单位停工后收入减少，员工临时到别处工作，并不自动意味着原劳动合同已经解除。兼职是否影响原单位义务，需要分别看劳动关系是否继续、兼职对履职的影响以及停工待遇适用规则。不能因为“在外面赚过钱”，就直接抹去原单位尚欠的全部工资或社保义务。
先查看停工通知的具体安排
通知是短期待岗、轮流休息、协商变更工时，还是明确解除劳动合同，不能仅凭微信群里一句“暂时不用来”推定。梁平员工可以书面核实待岗起止、联系渠道和返岗要求，保留本人能够提供劳动及配合合理安排的记录。
原单位仍有工作需要、已经发出有效合理的返岗指令时，员工不能只以另找了工作为由完全不回应。若通知模糊或者实际没有岗位，应保存询问与答复，而不是由双方各自推测劳动关系状态。
法律关注兼职造成的实际影响
劳动合同法对同时与其他用人单位建立劳动关系、严重影响完成本单位工作任务，或者经提出后拒不改正等情形有相应规定。并非任何临时接单都当然满足解除条件，单位应证明具体事实、影响和依法作出的处理。
同时要审查劳动合同、合法有效的规章制度、保密与竞业义务。兼职涉及使用原单位客户资料、设备或商业秘密的，可能产生独立责任；这些问题不能因为处在停工期间就一律忽略，也不能仅凭行业相似就推定侵权。
工资、生活费和社保分别核对
非因劳动者原因停工，在不同期间的工资或生活费支付规则不完全相同，应结合停工时间、是否提供正常劳动和现行地方规定计算。不能机械套用网上其他省市的比例，也不宜把外部兼职收入直接全额扣除，除非有相应法律或有效约定依据。
已经发生的工资债务不会仅因后来兼职自动消失。劳动关系存续期间的社会保险义务，也应按法律和实际参保情况处理，不能简单用“别人给你交了”替代对险种、主体和法定责任的核查。
如需结束关系，写清真实理由和日期
双方协商解除、员工依法提出解除、单位单方解除，各自条件与补偿后果不同。员工已经与新单位长期固定工作，仍应处理原劳动关系交接，避免考勤、社保和解除日期长期不明。
争议材料可包括停工通知、原岗位安排、兼职时段、单位提出的影响事实、返岗沟通及工资流水。依据这些材料分别判断待遇和解除责任，才能避免“兼职就全无权利”或“待岗就可以不理任何安排”两种过度结论。