企业接受派遣员工后，又安排其长期到另一家公司，由后者排班、考勤和管理，并与其结算所谓转借费，不能只凭两家公司都同意就认定合法。劳动合同法对用工单位再次派遣有明确限制，实际去哪里工作与由谁实质用工，需要分别核清。
接受派遣不意味着取得再派遣资格
劳动合同法第六十二条规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。原用工单位已经与派遣公司签约，不能因此将人员当作可以再次转交的资源，以内部业务合作替代法定用工安排。
这也不是补签一份员工自愿声明便能消除的限制。核查时应确认原派遣关系、劳动合同及派遣协议、实际新单位和人员管理方式，而非只看原工资是否还由同一家企业转账。法律关系的判断应符合真实用工，不能由一条支付备注任意更改。
工作地点改变与换用工主体不同
员工随原用工单位到客户现场完成其业务，不一定就意味着已经由客户作为新的用工主体。例如谁安排日常任务、考勤考核、劳动保护和岗位管理，均是需要结合合同及实际过程核查的事实。
反之，原单位不再组织工作，只将人员交给另一家公司直接管理，却称外出支援，也不能仅用名称排除再次派遣。关联企业之间的安排同样要查真实主体，不因同属集团就当然视为同一个用人或用工单位。被派遣人也应如实说明日常由谁指挥，不能将偶尔业务沟通与实质管理混淆。
改正要对应真实岗位与权利
企业确需由另一主体使用人员，应依法重新审查合适的用工结构和有关条件，而不是继续多套一层服务协议。岗位、期限、报酬、劳动保护及社会保险等应明确，未来调整亦不能掩盖过去已经发生的具体争议。
员工工资、加班及福利是否足额支付，要按实际期间及法定条件核算；禁止再派遣这一判断，不意味着所有案件都可以不审损失和责任范围，直接要求每家关联公司承担任意总额。发生人身事故的，应及时依法救治和办理相应程序，不能让主体争议阻断必要保护。
留下人员实际流转的证据
开州企业和员工可整理入场、调派通知、各单位排班、工作群、门禁和支付记录，形成由谁在何时实施何种管理的时间表。新单位的一次签收或一条工作指令，不能独立替代全部事实，也不能因为书面合同仍写旧单位就忽略持续的真实变化。
处理目标是让合法主体和实际管理相对应，并明确过去应承担的义务及今后安排。未查明关系前，企业不宜要求员工补签并不真实的辞职或者承包文件，员工亦应通过合法渠道提出具体请求，避免在多家公司之间仅凭口头转述反复寻找责任人。