公司宣布撤销某个岗位，要求员工从下月起回家待岗、工资停发，劳动合同以后再说。岗位是否确实撤销、是否属于单位停工停产，以及劳动合同是否已依法变更或解除，是三个不同问题。给安排起名叫待岗，不能自动取得无限期停薪的依据。
查清岗位变化，而非只看通知名称
可以先核对原岗位职责、业务是否停止、同类工作是否仍由其他人完成，以及公司提出的新安排。部门改名、业务外包、人员合并与整个单位停工，事实基础并不相同。劳动者应保存原合同、岗位说明、出勤和工作指令，公司也应对其主张的变化及安排提供相应材料。
如果劳动者仍按要求接电话、处理客户或在家完成任务，应记录任务和提交成果，不能简单认定未进入办公场所就没有提供劳动。暂时没有任务与已经解除劳动关系也不同。员工收到停止到岗指令后，可以书面确认自己愿意履行合同并询问工作安排，避免双方后来分别主张对方擅自离岗或拒绝提供条件。
变更合同需要处理岗位与报酬
劳动合同法第三十五条确立协商变更原则。公司希望调整岗位、地点、工时或工资时，应提出具体方案，说明生效时间及待遇，而不是只让员工先签不带金额的同意待岗书。劳动者可以逐项回应，接受临时工作不宜被含糊表述为接受永久降薪或放弃历史工资。
即使客观情况确有重大变化，也不等于可以直接停薪。若公司拟依据第四十条第三项解除，需要有合同无法履行的事实，并经过变更协商而未达成协议，同时符合通知、经济补偿等相关条件。法定不得依该途径解除的保护情形，还应另行审查。一般经营调整是否达到这一标准，需要结合事实判断。
真正停工停产也要按工资规则结算
工资支付暂行规定第十二条对非因劳动者原因造成单位停工、停产设有分段规则：一个工资支付周期内，按劳动合同规定标准支付；超过该周期而劳动者提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准；没有提供正常劳动的，按国家有关规定办理。适用时先查清起止期间、支付周期及实际劳动，不能一概从通知当天起记零工资。
该规定也不能被倒过来理解为任何岗位撤销都当然属于整单位停工停产。公司仍正常经营，只是不让某人工作时，应结合真实原因及适用制度判断。涉及当地现行待遇标准的，应核对相应有效文件及适用条件，不把别的地区生活费比例直接套入开州劳动者的工资表。
对照月份提出请求
劳动者可以按月列正常履职、被要求待岗、仍提供劳动、应发和已发金额，保存银行流水及工资条。请求补工资、继续履行、解除合同经济补偿或违法解除赔偿，各有不同前提，不能只写一个待岗损失总额，也不宜未核清事实就自行提交自愿辞职书。
公司恢复工作或提出变更方案时，应继续记录回复及合理履行情况。已经发生工资争议的，可以依法通过劳动争议处理程序解决，并注意相应时效。需要解决的是合同履行及具体工资义务；单方面把人员留在名册里，却长期既不安排工作也不结算待遇，并不能替代依法处理劳动关系。