员工长期在客户现场办公，工资由原公司发，考勤和加班由谁负责，不能只看办公地点。应先区分真实服务外包、劳务派遣和其他用工安排，再核实际管理、合同及法定义务，不能让员工在两家之间来回找不到可以核对的人。
合同名称和实际管理同时查看
记录谁招聘、安排岗位、决定报酬和奖惩、批准请假、提供劳动条件及承担业务风险。客户提出服务成果要求，与直接对每名员工安排日常劳动，可能有不同意义。不能只因纸面写外包就忽略实际情况，也不能因客户验收工作就当然认定其是用人单位。
劳务派遣还有相应法定主体和规则，不能把任何跨公司工作都称派遣。原劳动合同、客户现场协议和真实履行应互相对应，违法安排也不能仅由员工签一张知道风险的承诺便解决。
考勤资料谁形成，谁控制应说明
现场门禁、排班、打卡、任务和请假记录，可能分别掌握在两家企业。资料保管安排应能够支持真实核查，不能一方说由客户管，另一方又说不是自己员工便全部拒绝提供。
员工可保存依法能够取得的本人排班、任务和沟通，避免带走无关商业资料。门禁在场时间不必然等于全部工作时间，系统缺记录也不自然证明没有工作，应结合实际任务及证据判断。
加班由谁安排和批准，影响事实认定
应查明确指令、岗位需要、工作内容和管理者权限，区分公司安排、客户要求和员工自行留场。客户联系人不是原公司人事，不等于其任何要求都不算安排；是否在合法授权和真实管理链中，应具体核对。
加班工资的法定义务在不同关系中可能有差异。劳动合同法对派遣中的用工单位等有相应规定，不能不分关系一概认定只要原公司发工资就无需客户承担任何职责，也不能把所有工资全部推给现场客户。
内部分工不能随意对抗劳动者权利
企业之间约定谁汇总、审批和结算，可以作为履行安排，但不得任意排除法定义务。资料存在矛盾时，应保存原版本、形成主体和后续更正，不能月底为降低费用统一改写考勤。
员工主张加班应尽可能定位日期、任务和相应指令，企业如认为已支付，应列工资项目和金额，不只报一个含加班总额。多家公司付款还应核对应项，防止漏计或重复请求。
现场联系人离职或项目结束时，考勤和审批资料应依合法权限交回或保留，不能因服务合同到期就删除员工尚需核对的记录。客户与原公司发生结算争议，也不应让劳动者以放弃已发生报酬作为取得本人工作记录的条件。
形成清楚的现场工作衔接
江北企业安排员工到其他地区客户现场时，可明确合法管理权限、考勤回传、请假与加班批准、费用结算和离场交接。实际变动应及时书面更新，不能长期依赖私人聊天逐日解释。
发生争议，先按关系和事实确定适当主体及请求，再依法处理，不让员工仅凭工资由谁转账猜测全部责任。真实管理、资料和支付能够接上，才有助于把劳动权益与企业服务合作各自落实。