主动辞职后才发现当时已经怀孕，并不当然让辞职失效，也不能仅因纸面写了“自愿”就排除一切意思表示争议。需要先核实员工究竟作出单方辞职通知，还是双方达成协商解除；再看有没有撤回、协商恢复或依法主张意思瑕疵的依据。
孕期保护主要限制单位的特定解除行为
劳动合同法第四十二条对孕期等女职工，限制单位依第四十条、第四十一条解除。它并不是一条规定怀孕人员不能主动辞职的禁令，也不意味着单位一旦知道怀孕就必须对任何离职无条件恢复。
如果员工实际是被要求签空白文件、受到胁迫，或单位以虚假事实迫使其辞职，应审查真实解除原因，不能只看表格名称。反之，确实自愿作出辞职意思，也不能仅因后来认为继续工作更合适，便将自愿离职一概改写为单位违法解除。
先确定行为性质，才能知道自己在请求撤回通知、否定协商解除，还是主张单位实际违法解除。
还来得及撤回，还是需要对方同意恢复
辞职通知何时发出、何时到达单位、预告期和最后工作日怎样确定，应保留完整记录。关于意思表示撤回的规则，重在撤回是否先于或同时到达；已经发生相应效力后的反悔，不能靠补发一条消息就当然消除。
双方可以依法协商继续履行并明确处理原辞职通知，写清岗位、工资、社保及是否存在工作中断。单位同意协商不等于已经达成恢复；员工提出恢复申请，也不等于此前所有离职手续自动撤销。
若已经签署协商解除协议，则需针对协议本身的真实意思和效力审查，不能将其与尚处于预告阶段的单方通知用同一方法处理。
不知道怀孕是否足以否定原决定，要有具体论证
主张重大误解、欺诈或胁迫等，应说明具体事实、影响离职决定的关系及适用法律条件。并非所有对自身情况的不知情，都必然达到法律上可以撤销的程度；也不能不经审查就认定怀孕与离职选择完全无关。
应提供发现怀孕的时间、有关医疗资料、辞职形成经过和双方沟通，清楚说明请求。对相应救济的法定期间、劳动争议处理路径等，应及时核实，不宜一直内部等待而忽视期限。处理机构会结合完整情况判断，不能承诺拿到一张检查单就一定恢复劳动关系。
工作、工资和待遇应按最终认定分别衔接
员工希望继续工作时，可以书面表明意愿并提出具体协商方案，依法配合必要工作交接。公司应保存原通知、协议及回应，避免一方面表示等待处理，另一方面又把员工计为无故失联。
劳动关系最终是否恢复、某段中断期间是否应付工资、生育相关待遇怎样衔接，应依各自事实和适用规定处理，不能只用其中一个结果包办全部。社保或医疗、生育待遇的经办问题，也不当然等于辞职效力已经被确认。
协商不成的，应根据真实行为依法提出劳动争议请求。准确表达是哪一项离职意思存在什么问题，比笼统要求“孕妇不能辞退，所以必须恢复”更能回应争议。