单位怀疑员工的病假诊断书不真实，医院一次查询没有找到记录，还需要弄清查询范围和身份是否准确。可以核验材料真实性，但不能未经充分核实就把病假认定为旷工，也不能要求所有员工向全公司公开详细病史。解除劳动合同需要有具体事实、合法依据和相应程序，不能只依赖怀疑。
原江北法院公开案例具备哪些关键事实
原江北法院2025年发布的劳动争议案例中，一名保安连续提交多份疾病诊断资料申请长期病假。案涉单位有相应规章，解除前征求了工会意见；诉讼中法院向医院核实，在诊断书载明时间查无挂号、缴费和诊断记录，最终认定解除合法。这个结果基于一组相互印证的事实，并非任何病假材料存在小错就能直接辞退。
先排除查询错位，再讨论是否伪造
核对诊断书上的就诊人、日期、院区、科室、编号和证明形式。纸质病历、互联网医院记录、转院诊断或名称变化可能涉及不同保存渠道；一次客服口头答复不能替代对具体证明来源的核实。必要时请员工说明并在合理期限内补充相关就诊凭证，记录通知内容、回复和补交情况。
员工确有疾病与所提交证明真实，是不同问题。真实患病不意味着可以自行制作另一家医院的诊断书；证明形式存在可解释的瑕疵，也不等于没有实际诊疗或休息必要。审查应分别对应患病事实、休息期间、请假流程与材料真实性，避免把其中一项争议扩大成全部否定。
核验的范围应围绕本次请假
医疗健康信息属于敏感个人信息。单位处理此类资料，应有明确合理目的和充分必要性，采取严格保护措施；需要同意等条件时依法落实。不要以病假核验为名索取与工作管理无关的全部既往病史，或把病历发到部门群让同事评判。
可优先确认诊断书是否由相应机构出具、时间和休息建议是否一致，指定必要人员保管材料并限制用途。医院对外提供资料有相应规则，不能因单位希望核实就要求医院无条件披露。争议进入仲裁或诉讼且材料客观上无法自行取得时，可依法提出调查取证申请，说明具体线索和证明目的。
解除决定要对应已经查明的行为
检查规章是否依法制定并向劳动者公示或告知，违纪事实与规定条件是否相符，程度是否足以构成严重违反规章制度。需要履行工会通知程序的，依法进行。解除通知应明确行为、时间、依据和生效安排，不能事后为了诉讼再不断补换解除理由。
真实病假中涉及医疗期、复工或岗位安排的争议，应按对应规则处理，不能用“材料待补”掩盖实际以患病为由解除。相反，已查实伪造且达到法定解除条件，也不意味着过去所有工资可以直接从最后一个月工资中任意扣回；主张返还款项或赔偿，应说明具体依据和计算，依法处理争议。
劳动者准备异议时，应带上病假申请、原始病历、与单位核验沟通和解除通知，不要重新制作证明填补旧记录。单位则应保留合法规章、核实过程及送达材料。双方都应把焦点落在证据与程序，而不是用“看起来没生病”或“我确实不舒服”替代全部证明。
依据与延伸阅读
资料核对日期：2026年9月24日。本文为一般法律分析，具体处理需结合合同、证据与案件进展。