求职材料造假可能影响劳动合同效力，但不能简单推出已经做过的工作全部不付工资。审查时应把是否构成欺诈、双方合同是否有效、已提供劳动怎样计酬，以及另行损失能否索赔分开处理。
原江北法院2025年公开的案例中，建筑设计岗位明确要求本科学历，应聘者隐瞒肄业事实并虚构经历。法院认定合同无效，但仍支持相应工资差额。这是特定事实下的裁判，不表示任何简历错字都足以否定劳动合同。
招聘要求必须与岗位和订约决定发生联系
企业提出劳动者欺诈，应保存原始招聘条件、应聘者提交的简历、相关证书及双方确认过程，说明具体不实内容为什么影响录用。岗位原本未要求的条件，入职后才临时增加为必备门槛，不能与招聘时明确提出并据此决定录用的条件混为一谈。
劳动者也应核对自己实际作出的说明：是否明确写毕业，是否在面试时如实说明未取得学位，是否将实习误标为全职经历等。争议中需要判断的是订约时的真实情况，不能只截取简历的一行文字而忽略双方已有沟通。
合同无效与工资支付，应分别提出请求和意见
劳动合同法规定，劳动合同被确认无效但劳动者已经付出劳动的，用人单位仍应支付劳动报酬，数额参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。企业不能把合同无效作为扣留全部工资的通用理由，劳动者也不能把不实材料形成的所有待遇当然视为均已获得法律保护。
具体核算应对应工作期间、出勤、完成内容和已经支付的款项。基本工资、提成、报销等项目性质不同，应分别列明。对同岗报酬存在争议，可以申请依法调取相关资料，不应自行获取、散布其他员工的完整个人工资信息。
解除赔偿和未签合同二倍工资，不宜照搬案例结论
合同效力、解除依据和请求的法律前提相互关联。公开案例对赔偿金及二倍工资作出具体处理，并不意味着企业只要后来发现某处不实，就能追溯补写任何解除理由。应核对解除通知作出的时间、载明的事实、适用制度及相应程序。
对哪些部分无效有争议，应由有权机关依法认定，不能将用人单位的一份内部通知当成最终裁决。劳动者若认为指控不实，也应针对核验材料逐项说明，并按争议所处阶段及时提出请求或答辩，避免只围绕道德评价争论。
企业另行索赔，不能把全部经营损失都算给求职者
合同无效造成损害的责任，需要结合过错、实际损失及因果关系审查。企业提出招聘支出、培训投入或项目损失，应解释金额和发生原因，不能将正常管理成本、未实现利润全部笼统打包。已经取得的工作成果和实际收益，也不能在计算中被忽略。
劳动者应诚实提供与工作直接相关的信息；企业应通过合法渠道核验，履行必要告知并控制资料使用范围。核验不是收集无关家庭隐私的理由，更不能先扣押身份证或毕业证强迫员工承认事实。
对江北区域的此类咨询，可以按招聘要求、入职陈述、核验结论、工作与付款记录、解除文件五组资料整理。先明确争的是工资、合同效力还是解除责任，再决定仲裁诉讼方案，不能用一句简历造假或一张已上班记录代替全部法律判断。
依据与延伸阅读
资料核对日期：2026年9月24日。本文为一般法律分析，具体处理需结合合同、证据与案件进展。