员工每个月都签工资单，后来提出加班费，公司说“签过字就不能再要”，这并非当然成立。签名具体确认了什么、工资条有没有列出加班及计算方式、员工能否证明加班事实，都需要分别审查。确认收到某一数额，与放弃没有列出的合法请求，不是完全相同的意思。
看签认内容，不只看签名存在
一张只列实发金额的工资条，与详细载明工时、加班种类、基数和金额的结算单，证明内容不同。合川单位保存工资记录时，应保持原始版本和签认时间，不能在员工签字后补加“全部加班已结清”等条款。
如果员工签署的是另行协商形成的工资结算协议，还应审查其真实意思、内容、是否违反强制规定以及有无欺诈胁迫等情况。不能把所有协议都当成普通收据，也不能因名称写“确认书”就忽略实际处分范围。
主张加班仍需证明相关事实
员工应尽量提供加班安排、工作指令、考勤、工作成果及与争议时段相符的记录。办公软件在线、下班后出现在单位，并不总能直接证明受单位安排持续工作；相反，没有统一加班审批表也不当然排除真实加班。
劳动争议证据规则对加班事实和单位掌握证据等有相应规定。已知具体记录由单位控制的，可说明线索并依法提出取证请求，不能仅说“公司肯定都有”而不说明记录名称、时间与关联。
工资包干和已付补贴需要算清
合同写工资包含加班费时，应核对约定是否清楚、能够对应哪些工时，以及计算结果是否符合法律要求，不能用“包干”两个字无限覆盖任何时长。工资条中的补贴、绩效、餐费，也不能未经审查就全部认作已经支付的加班费。
确实已支付相应加班报酬的部分，应避免重复主张。计算差额时，将加班类型、合法基数、时数、适用标准和已付金额逐项对应；适用特殊工时制度的，还需核实依法批准和实际适用情况。
发现不一致后及时作出具体异议
可以指出哪月、哪几天、哪项工资没有对应，而不是笼统拒签所有工资文件。已经签认但认为有误的，也应说明错误和支持材料。保留异议并不保证最终获支持，但有助于还原双方是否真正完成相关结算。
劳动关系解除后，对劳动报酬争议的期间等问题应及时核对，不能因每月都签过工资单就放弃核实，也不能以为未列明项目可以无限期追索。把“确实加过班”和“已经付过多少”分别证明，才是判断差额的基础。