董事会已经免去某人的经理职务，能否从当天起停发劳动合同约定的全部岗位津贴，不能只看免职决定。公司治理上的任免与劳动关系中的岗位、报酬变更，需要分别审查。公司可以有权决定由谁担任经理，但不等于一份任免决议已经完成所有劳动合同手续。
先确认有无劳动关系及津贴依据
公司经理可能同时与公司存在劳动关系，也可能仅基于其他合法关系履职，不能只凭职务名称或股东身份一概认定。应核实劳动合同、实际管理、工作和报酬安排，再决定争议处理路径。
在存在劳动关系的前提下，阅读津贴条款：是仅在实际担任经理期间支付的特定职务待遇，还是劳动合同约定的固定工资组成；是否约定调任、免职后的计算办法。这会影响停发条件，不能把所有标注为“津贴”的款项都视为公司可以任意取消。
合同未写清时，还应结合长期支付、制度和真实协商判断，不能在免职后才补出一份没有合法依据的降薪规则。
任免有效，不代表全部劳动条件已合法改变
公司法规定了经理的聘任、解聘等治理安排，应先检查有权机关及章程要求，不能把普通股东私下意见直接当成公司有效决定。但即使任免本身成立，劳动合同是否相应变更，仍须依劳动合同法及实际约定判断。
民法典下的公司决议争议与劳动合同工资争议具有不同的请求基础。员工不能仅因认为津贴不应减少，就当然推翻公司选聘另一位经理的决定；公司也不能以内部治理为由，跳过劳动合同关于岗位报酬的审查。
若双方另行协商新岗位、新待遇，应明确生效日期和内容。劳动合同法第三十五条对协商变更及书面形式作了规定；司法解释也对实际履行口头变更等情形设有规则，不能只挑形式或履行一面下结论。
停发是否合法，应落实到津贴的实际支付条件
如果有效约定明确特定津贴随实际担任经理支付，应核实任免与履职情况、是否存在借免职规避工资等事实，再判断相关条件是否已发生变化。若本为固定合同工资，公司仅将项目改名为岗位津贴而削减，也不能靠工资条新名称完成合法变更。
公司提出另行安排岗位的，应说明依据、工作内容和报酬。员工提出异议，应表明愿依法履行何种工作及不同意的具体事项，保留沟通记录，避免一方直接停工、另一方直接按旷工处理，使原工资争议演变成新的解除争议。
岗位调整是否具有合同依据、是否合理等，需要结合实际情况判断，不宜许诺所有免职后都必须保留经理津贴，或所有免职都可立即停薪。
争议请求应分别列明
工资差额按月份列出约定或依法应得、实际支付及争议项目。主张任免决议存在问题的，另核自己的诉权、请求及期限，不把劳动仲裁当作所有公司治理问题的通用程序。
公司如确需解除劳动合同，还应依相应法定事由和程序办理，不能认为经理被免职便已“自动离职”。任职文件、劳动合同、津贴规则和免职后的实际排班发薪应完整保存，最终应回答职务由谁担任、劳动合同如何履行和报酬怎样结算三个不同问题。