员工已经完成年度生产、销售或质量目标，公司临近发奖时把“年度绩效奖”改叫“留任奖”，并新增领取日必须在职的条件，能否据此不发？名称变化本身不能决定结果。需要核对奖金究竟是对既有劳动成果的报酬，还是事先明确、面向未来服务的额外激励，以及员工原有领取条件是否已经满足。
先找改名之前的文件。劳动合同、录用通知、薪酬方案、绩效考核规则、历年发放记录和当年度目标确认，应当放在一起看。有明确计算办法与既定考核周期的奖金，与临时决定、尚未形成具体承诺的奖励，证明基础不同。不能仅凭去年来过一笔同名转账，就推定今年必定按相同数额发放。
用一条时间线检验新增条件
将考核开始、目标下达、员工完成工作、结果确认、新制度公布、奖金结算和离职日期逐项列出。若新条件在业绩已经完成后才出现，应重点审查它是否实质减少已形成的报酬权益；若从一开始就约定额外奖励以未来继续服务为条件，则需要分析该条件的合法性、合理性及实际成就情况，不能直接按普通年度工资处理。
员工在某个日期签收新制度，也不当然等于同意放弃旧制度下已经形成的权利。签字的具体文字是“收到”“知悉”还是另有明确变更约定，应当分别审查。对涉及劳动报酬的规章制度制定或修改，还要核实劳动合同法要求的民主程序及公示告知；改变劳动合同约定的报酬内容，则不能仅靠发一份内部通知处理。
离职原因与履行情况要如实说明
已经完成整年考核后离职、只工作了部分周期、自愿离职、单位解除，以及是否存在未完成任务等情况，可能对判断产生不同影响。没有核实条件之前，不能承诺员工离职一定能拿到全部奖金，也不能认为“发奖日不在职”在任何情况下都足以排除请求。
考核结果还没有公布时，应保留能够反映目标完成的原始记录，并及时要求说明考核依据和结算情况。绩效分数、生产合格率或回款额由单位掌握的，可以明确提出所需记录的期间和项目；不要只主张“大家都知道我做得好”，也不要在缺乏数据时自行填写满额结果。
协商时分别写清两部分
可以要求单位对旧年度业绩奖金与新增留任奖励分别列账：各自依据什么制度、考核什么期间、计算方式是什么、哪些条件已满足、拒发理由是什么。如果愿意签新的留任协议，应明确它是否另行增加激励、是否影响此前已形成的报酬，以及提前解除时如何依法结算。
收到部分奖金时，应保存工资条和付款备注，并注意结清文件是否包含放弃其他劳动报酬的内容。与同事金额不同也不当然违法，应先检查岗位、目标、绩效和适用制度是否可比。
涪陵企业和劳动者解决此类争议，关键不是争论哪个奖金名称更有说服力，而是还原承诺、劳动履行和制度变化的过程。律师据此审查请求基础、可证明金额及程序选择，才有助于把已经完成的业绩与未来激励合理区分。