单位规章制度没有专门列出性骚扰，并不是对投诉置之不理的理由。但及时保护投诉人，与认定某位员工已经达到解除条件，是两个需要分别落实的环节。用工单位和劳务派遣公司不能互相推诿，也不能在事实未查明时仅凭一条投诉信息直接认定违法行为成立。
涪陵这起案件为何支持解除
重庆三中法院2024年公开案例记载，一名派遣厨师多次对女同事实施不必要的身体接触等行为，并在对方更衣时阻拦关门、作出性暗示动作。用工单位接到反映后将其退回，派遣公司调查后解除劳动合同。涪陵法院审理相关劳动争议，未支持劳动者关于违法解除的请求，二审维持。
公开裁判说明，即使规章制度未专门规制性骚扰，查明的严重行为仍可能构成合法解除理由。它并不意味着任何一句有争议的话都可以直接辞退，也不免除用人单位证明行为、严重程度和解除依据的责任。处理决定应围绕调查确认的具体事实，而不是事后不断补充新的理由。
接到投诉的当天，先解决安全与证据流失
记录投诉时间、地点、行为、在场人员和现有材料，明确受理负责人。对可能继续发生接触的岗位，可以依法采取必要的工作安排，避免投诉人继续面临侵扰或报复。临时保护不宜变成对投诉人强制降薪、逼迫离职，也不能把尚未查明的信息在工作群中广泛传播。
保存聊天记录、排班、相关公共区域监控和事发后及时反映的记录，同时尊重隐私。更衣区域没有录像，不代表投诉天然不能成立；也不应要求员工为了证明而拍摄他人私密部位。证人应各自说明亲历事实，避免集体写成同样的证明材料。
用工单位查现场，派遣公司不能只签一张退回单
派遣劳动关系中，现场管理方较容易掌握人员安排、监控和投诉过程；派遣公司则涉及劳动合同的履行和解除。双方应依法协作核查，留存材料交接及调查记录。用工单位退回劳动者，不等于劳动合同已经自动解除，派遣公司仍要核对退回事由、解除条件与程序。
调查应听取被投诉人的陈述，对关键矛盾进行核对。民法典第一千零一十条要求有关单位采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。制度可以进一步明确举报渠道、保密范围和禁止报复措施，不能以“员工双方自己谈”为由完全不履行管理责任。
解除争议中，最容易缺失的是事实与决定的连接
将查明行为逐项对应证据，说明为何已达到相应处理程度，并核对劳动合同法中的解除要求及工会等适用程序。决定书应明确理由、依据和生效安排，保留送达证据；工资结算与调查处理也应各自依法完成，不能因存在投诉就扣住全部劳动报酬。
员工对处理结果不服，可依法通过劳动争议途径主张权利。受侵害人的人格权益救济、单位管理责任与劳动合同解除争议，可能分别涉及不同请求；有涉嫌治安或犯罪的事实，应依法向有关机关反映，但不能把内部调查结论直接写成已获刑事定罪。
涪陵企业制定处置方案时，重点是可实际运行的受理与调查流程。委托律师审查，可围绕调查材料完整性、派遣双方职责、处理依据和送达程序分别约定工作；不能承诺只要在制度里补写一句“禁止性骚扰”，所有既往解除就一定有效。
依据与延伸阅读
资料核对日期：2026年9月24日。本文为一般法律分析，具体处理需结合合同、证据与案件进展。