员工尚未完成原单位离职手续，就在另一家公司开始工作。原单位要求新公司赔偿整份项目合同的损失，理由是招人时没有看到离职证明。新单位确实需要核查劳动关系，但未拿到证明与应赔全部损失不是同一个判断。奉节企业处理这种争议，应把原劳动关系是否存续、招用事实和损失来源逐层查清。
先确认原劳动合同是否已经解除或者终止
劳动合同法第九十一条针对招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同的劳动者，并给原单位造成损失的情形。不能仅凭原单位还没出证明，就断定劳动关系一定未结束；解除通知是否依法到达、期限和其他终止事实，都应依法核实。
员工说已经口头辞职，也不说明所有情形都已合法解除。需要比对劳动合同、通知内容、送达记录、约定或法定程序以及实际工作状态。原单位收到有效通知却拖着不出手续，与劳动者仅表达将来离职愿望不同，不能由一方自行改写时间。
招用与普通接洽、业务合作应当区分
参加招聘、商谈待遇或约定未来入职，不当然等于已实际招用。新单位是否安排岗位、支付报酬、实施管理及实际接受劳动，应根据事实认定，不能只看双方签的文件叫合作协议还是劳动合同。
员工同时为不同主体工作时，也不能直接跳过原关系判断。依法允许的用工形式、真实独立服务、劳动者与原单位的具体约定，各自需要核对。第九十一条不是把所有兼职一律认定违法的条款，更不能由原单位据此永久阻止劳动者合法就业。
损失应当与招用行为建立具体联系
适用连带赔偿，需要存在依法应赔的损失并核实与相关行为的联系。原单位失去一位熟练员工，与项目全部收入都成为实际损失不同。项目取消、客户流失或额外支出的原因可能不止一个，不能只用原合同总价代替损害计算。
可以逐项核对紧急替岗支出、返工、项目履行和减损情况，扣除避免或已经弥补的部分。正常经营成本、预期毛收入和实际净损失应分开；主张商业秘密或竞业限制违约的，还要另核相应成立条件，不能靠同一份跳槽通知自动证明全部法律关系。
新单位如何核查，不能靠一纸免责承诺代替
招聘时可合理询问原工作状态，要求提供必要说明，明确合法入职时间并保留答复。发现通知日期矛盾或仍在原单位履职，应继续核实，不主动要求其擅自带走客户材料、源代码或其他不应取得的信息。
员工签过由本人承担一切后果的声明，不能当然排除原单位依法可能提出的外部请求；新单位确有赔偿后内部如何处理，也需要依有效约定和责任基础判断。收集信息应限于必要范围，不为查劳动关系索取与工作无关的隐私。
将各自请求放到可以对照的事实表上
列清原合同状态、解除或终止时间、实际招用时间、双方工作安排、主张损失项目及计算依据。员工保存自己提交和收到的真实通知，新单位说明合理核查经过，原单位指出实际损失与具体行为，避免三方只争谁先挖人。
已经依法结算的工资、补偿和其他款项，应与损失请求分别记载，不能重复扣减或以争议为由随意扣住全部应付款。处理途径依真实争议主体与法律关系选择。招用时谨慎核实和事后合理追偿都需要证据，既不能把没有离职证明当成自动赔款，也不能把签过新合同当成旧责任自然消失。