公司发来解除方案，员工签字回传后，负责人又说审批没有通过。这时争议首先是双方是否已经达成解除合意，而不是补偿款尚未到账就当然没有协议。签字时间、文件送达对象及文本中的生效条件，会直接影响判断。
先看收到的是确定方案还是协商邀请
劳动合同法第三十六条允许双方协商解除。明确写明解除日期、补偿数额、结算安排，并表示员工接受即可执行的文件，与仅供讨论的测算表、待审批草案不同。标题写着方案并不决定性质，应结合邮件正文、发送权限和此前谈判判断公司是否已经作出确定意思表示。
如果文件注明经双方签署并加盖公章生效，或者经董事会批准后才成立，员工单方签名未必完成约定条件。相反，不能只因公司内部后来改变预算，就把已经由有权人员达成的协议解释为始终没有效力。内部流程与已经向员工表达的条件应分别审查。
员工签字后，答复有没有到达公司
电子发送的同意通常需要核对完整对话、指定收件邮箱以及到达记录。员工只把签字页存进手机，没有回传，与按照人事要求发给指定人员不同。民法典有关意思表示到达、要约撤回及撤销的规则，为判断协商过程提供依据，但仍应结合劳动协议的性质和具体约定。
撤回要与原表示的到达先后比较，撤销还受到承诺是否已经作出及是否允许撤销等限制。公司在收到无保留同意以后才发来取消通知，不能简单称为方案撤回。员工若改了金额、增加补偿项目再签回，则可能形成新的协商内容，不能只用签名证明原方案全部被接受。
协议成立，也要继续看内容是否合法
欠付工资、社会保险等项目不能因为写了双方再无争议就一概消失。对协商解除涉及的补偿及争议清理，应审查是否违反强制性规定，是否存在欺诈、胁迫、乘人之危或重大误解、显失公平等依法影响效力的情形。真实自愿签署与被迫签空白文本，证据要求不同。
由用人单位提出并协商一致解除的，经济补偿还应依劳动合同法第四十六条、第四十七条核对工作年限和工资口径。不能把主动辞职模板与公司提出解除的方案混在一起，也不能只凭协议写的补助名称决定其法律性质。
用一张时间表整理谈判和后续履行
把初稿发送、员工签回、公司接收、取消通知、停工交接、账户停用及付款逐项排列，并对应原始附件。后续已经办理离职、出具证明或支付部分款项，可能帮助解释双方原来的意思，但单个动作也不能代替整体证据。保留完整版本，避免只截一句同意。
丰都劳动者处理这类争议时，可以先书面要求公司确认协议状态、解除日期和未付项目；仍有分歧的，将请求区分为履行已达成协议、结算工资或其他解除争议。不要在未弄清关系是否终止前长期不出勤，也不要为领一部分款项另签与真实协商经过矛盾的自愿辞职材料。