驻外工作一个月中回总部培训数日，单位将整月驻外津贴全部停发，是否合理，要看该项待遇如何约定以及实际触发条件。津贴可能和地点、实际支出或特定岗位挂钩，不能一概当成永久固定工资，也不能随意扣除。
先看津贴支付的是哪一类负担
有的驻外津贴按实际驻外天数发放，有的作为岗位固定报酬，有的实为凭票报销的住宿交通费。丰都用工双方应把劳动合同、外派通知、薪酬制度和实际发放方式对应，避免同名款项性质不同却沿用一个结论。
单位过去按整月发过，不必然表示任何情形都不得调整；但已经明确成为固定约定待遇的，也不能在发薪时单方改成每天据实报销。所谓总部培训，要核实是单位安排的工作、员工个人请假，还是实际结束外派，不能仅看打卡地点。
短期回总部，不当然终止整项外派安排
员工按要求回总部培训后仍返回驻外岗位，与已经正式调回并不再承担驻外任务不同。原安排是否保持、驻外住房等成本是否继续发生，可以帮助理解该项津贴的约定目的，但不能不看规则就认为费用仍发生便必定全额给付。
若约定按实际天数计算，应说明计数方法、往返日和培训日如何处理，有无依法有效的既定安排。若约定达到某些条件才发整月，也要审查该条件内容和适用是否真实合理，不能事后为某个人临时设门槛。
工资减少、费用报销和出勤记录分别核对
培训期间实际提供劳动，不能仅因不在外地就一概记作缺勤。正常工资、驻外津贴及本次差旅报销应分列，防止同一住宿或交通开支重复报销，也防止将本应支付的固定工资全部改作可以不发的费用。
单位应说明停发依据、起算日及计算过程，提供相应工资清单。员工提出差额，应具体到月份、原标准、实际驻外及培训日期，不仅比较两个月总到账额；其中还可能有加班、奖金等其他变化。
后续外派怎样减少重复争议
可以书面明确外派期限、短期返回的性质、津贴计发条件和实际费用承担，涉及原合同变更应依法协商。新规则的生效和告知，不能自动倒推至此前期间，已经发生的争议仍按当时依据处理。
协商未果时，根据真实法律关系依法提出工资或报销等具体请求，不将任何少发都直接等同违法解除。这个问题的答案应当是一套可复核的分段计算及规则解释，而不是用不在外地几天就整月清零，或只要外派过就永远不能调整两种口号。