垫江员工突然被移出工作群，账号也不能登录，却没有收到解除通知。此时不宜直接认定自己已经辞职，也不能当然认定单位尚未作出任何解除行为。要结合实际通知、到岗限制和后续表现判断，同时留下自己愿意继续提供劳动的记录。
先确认发生了什么，而不只保存一个退群截图
记录移出群聊和账号停用的时间，保存此前工作安排、岗位、管理人员信息，以及此后的电话或书面回复。单次技术故障、换群管理，与明确不准再上班，在事实意义上不同。能够进入办公地点但不再分派任务，与被门禁拒绝进入，也应区别说明。
不要通过借用他人账号、绕过权限等方式继续登录。确需保存个人劳动争议相关记录的，应依法保留已有材料，必要时提出保存和提供请求。
书面表达继续工作的意思
可以向单位已知有效联系方式发出简明说明：本人未提出辞职，愿按劳动合同继续工作，请告知下一班次、岗位和到岗安排；若单位认为已解除，请提供明确处理内容及依据。写清日期和自身联系方式，并保留发送内容及到达或回复记录。
这是表达实际意愿和询问安排，不保证单凭一封信就形成某种法律结果。已经收到明确合法指令的，也需要结合具体情况及时回应，不能发送一次表态后长期对单位后续安排不作理会。
到岗受阻，记录应克制而具体
依正常安排到岗却被拒绝时，可记录时间、地点、限制方式及说明人员，保留合法取得的相关材料，并及时书面告知单位。避免冲突、强闯办公区域或公开散布同事个人资料。证据目标是说明能否提供劳动及为何未能提供，而非制造更大争执。
若垫江实际工作地点与签约公司登记地不同，核对双方一直使用的管理和通知渠道。直属主管的个人表态是否代表单位，以及关联公司是否参与管理，应结合证据判断，不能仅凭某个陌生账号的消息决定劳动关系。
选择请求前，判断解除是否已经发生
劳动合同法规定违法解除或终止后的继续履行及相应法律后果。是否存在解除、何时作出、是否合法、合同能否继续履行，均需分别审查。没有纸质解除通知，不代表其他明确行为永远不能被认定为解除；有一张所谓离职表，也要看真实内容和签署过程。
2025年劳动争议司法解释（二）对不能继续履行的情形以及违法解除后恢复履行期间工资等作了规定。主张恢复劳动关系前，应结合当前用工状态评估，不应同时把互不相容的处理结果都当作必然可以取得。
工资和社保问题单独整理
将受阻前后的工资、考勤和社保记录按月保存，说明哪些期间正常提供了劳动、哪些期间因单位安排无法工作。继续履行、工资差额、解除赔偿等请求有不同构成，应逐项说明。双方仍在沟通，也不当然免除及时申请劳动争议程序的必要，期限需要独立核对。
依据与延伸阅读
本文按2026年9月22日已核实的资料作一般法律分析；具体处理需结合合同、证据和程序进展。