同一批派遣员工在同一岗位连续工作，用工方却每月与派遣公司重新签一个短期派遣协议，称每次都是新任务，所以整体用工期限可以任意切开。劳动合同法第五十九条禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，判断不能只看每份文件的落款日期。
两种合同要先分清
派遣单位与劳动者之间的劳动合同，用工单位与派遣单位之间的派遣协议，是不同关系。第五十八条对派遣劳动合同期限等另有要求；不能拿企业之间一个月的协议，就宣布员工劳动合同也依法只有一个月。
应把实际工作、劳动合同、派遣协议和付款按时间排列，确认是否同一岗位持续接受劳动。每月换一份附件、换项目编号、暂时停签几天，并不必然证明连续用工已经真实中断；也不能只因同一人在不同独立项目出现，就不问事实一概认定所有时期绝无间断。
短协议不能替代真实岗位需要
第五十九条要求根据工作岗位实际需要确定派遣期限。临时性、辅助性、替代性岗位以及数量比例等限制，还须按第六十六条和相关规定核查，不能用一串短协议制造所有岗位都临时的外观。
单位有合理短期需要，可以依法作安排，但应能说明实际工作内容和期限。原本长期连续的主营业务岗位，仅将合同每月刷新，不能自动变为依法允许的补充用工。劳动者是否愿意继续，也不是排除法律限制的唯一条件。
协议到期不自动终结一切劳动义务
企业之间派遣协议到期，和劳动者的劳动合同依法终止不是同一个事实。员工被退回、无新岗位期间待遇及能否解除，需要按各自法定条件处理，不能只给员工看一页协议终止通知，就要求其承认工资、社保和其他待遇全部结清。
员工也应如实列明已工作和支付情况，不因认为拆分违法就对同一报酬向多个主体重复领取。具体请求对象、责任方式和金额，依真实劳动关系与损害判断，不能将文件存在问题直接推成任意金额的双倍赔偿。
证据应反映连续事实而非只收集签字页
垫江职工可保存排班、岗位、考勤、工作指令、工资及历次协议通知，说明实际劳动有没有改变。用工单位和派遣单位亦应保留真实需求、告知和安排记录，不倒填断档、让员工签与事实不符的离岗证明。
发生争议时，向有关部门或仲裁机构具体说明连续期间和被拆分部分。真正要核查的是企业是否依法依据岗位需要安排派遣，而不是每月重新盖章后，就把同一段连续用工及其法定义务切成彼此无关的碎片。