竞业协议要求离职员工每月报告去向，单位未收到报告便停发补偿，是否有依据，不能只看协议有没有写报告二字。应先审查竞业约束本身，再判断报告义务是否合理、停付条件及员工实际履行。
先确认竞业约定是否依法约束本人
劳动合同法对竞业人员范围、补偿和限制期限有规定，劳动争议解释二对未接触相关秘密、限制范围与所知信息不相适应等情形另作规定。不能先假定任何员工都有效受约束，再讨论其没交报告的责任。
垫江企业和离职员工应核对实际接触的受保护信息、约定行业区域及期间。报告要求服务于核查合法竞业履行，不能扩张成对本人和家属所有账户、私人通讯的无限检查；员工也不能以涉及隐私为由一概拒绝任何合理且有依据的说明。
没报不必然等于已经去竞争企业
是否迟交、报告方式有没有明确、内容是否真实，以及单位有没有合理要求补充，需要分开。未按形式提交，可能涉及约定义务，但不能不查事实就等同实质违反竞业限制；单位持续支付过补偿，也不当然证明报告义务永远失效。
约定将报告作为付款条件时，还要审查条款效力与实际适用。不能仅用先报后付把法定及有效合同要求的补偿无限悬置；反过来，员工明知合理报告要求却完全不回应，后续争议也可能涉及其自身原因，不能承诺单位任何停付都必然违法。
连续未支付的解除请求另有条件
劳动争议解释一关于约定竞业及补偿、因单位原因连续三个月未支付补偿等情形，规定劳动者请求解除的处理规则。这里要核对未付期间、原因及是否提出相应请求，不是停发一次协议便自动无效，也不是到了三个月就无须区分任何事实。
员工拟解除或转任其他工作前，应核实实际义务和程序，不宜只凭自己的解释认定已无约束。单位主张员工实质违约，也应证明具体行为，不能以没交报告替代全部事实和损失证明。
争议记录要能对上月份和请求
列出每月报告要求、提交、补正沟通、约定补偿与实际支付，说明缺失具体在哪。可在合法范围内协商简化的说明方式、合理期限及异议处理，避免要求不断变化使员工无法遵循。
后续请求应明确补付哪些月份、是否解除、是否另涉违约责任，不能把所有争议汇成一句竞业无效。最终应得到合法竞业范围内可执行的报告和补偿安排，而不是由一方用报告控制另一方全部信息，或由另一方完全回避合理履约核查。