入职当天被要求同时签一份离职申请，数月后单位拿着这份材料称员工主动辞职，不能只核对签名真假。真正需要查清的是：签字当时是否明确提出离职、申请内容与日期由谁填写、此后劳动关系怎样履行，以及单位现在据此主张哪一天解除。垫江劳动者和用人单位都应保存成套入职资料，避免只剩一张脱离背景的申请书。
签名真实，不等于后来填写的全部内容都已认可
先查看原件是否留有空白、日期是否另行补写、文件有无涂改，以及是否与入职承诺、劳动合同连续编号。对字迹形成时间的争议，需要结合其他证据处理，不能仅凭肉眼认定造假；需要鉴定时也应明确待证问题和材料条件。
如果员工承认签过字，但表示当时是统一入职手续，应提交招聘沟通、办理流程、同时签署的文件和知情人员线索。单位若认为员工后来重新确认离职，应提供当时的确认、送达及交接安排。双方都不宜用一句“自愿签的”代替对具体意思表示的说明。
后续持续工作，是核对申请含义的重要线索
假如所谓离职日期之后，员工仍按原岗位排班、领取工资、接受工作指令，就要解释这些行为与书面申请的关系。可能是日期填写有误，也可能涉及离职后重新入职或另有安排，需要逐项核实。继续工作记录不能机械地否定任何离职申请，但能帮助辨认文件是否曾真正被执行。
另一个容易混淆的问题，是员工曾讨论离职，却未明确作出辞职通知。协商条件、提出询问与已经送达的解除意思并不相同。聊天应保留前后文，不要把“如果不能调整岗位，我考虑走”截成最终决定，也不要把明确通知一律解释为随口说说。
处理争议时，分别陈述事实与请求
员工收到单位引用旧申请的通知后，可及时书面说明签署背景、对所称日期的异议及是否愿意继续提供劳动，保留送达记录。对于停止排班、关闭工作权限等事实，应如实记录，不宜自行修改打卡、补造交接记录或冒用他人账号。单位也应说明解除依据，而不是事后用预存文件填补程序。
若进入劳动仲裁，要求确认解除性质、支付工资或赔偿，所需证明内容各不相同。垫江企业登记地、员工实际工作地和受理机构也须分开核对。能否支持某项金额，取决于劳动关系、解除原因、工资基数及证据；预签申请的存在本身既不能保证单位免责，也不意味着员工当然获得固定倍数赔偿。
预签离职申请，查签署与执行两条线
| 核对事项 | 对应材料 | 判断边界 |
|---|---|---|
| 签署背景 | 入职资料、空白与填写过程 | 真实签名不等于认可后来补填内容 |
| 持续用工 | 排班、工资与工作指令 | 所谓解除日后工作需说明原因 |
| 实际解除 | 通知、停止排班与权限关闭 | 根据事实提出请求，不补造考勤 |