垫江企业发现病假员工在短视频里摆摊、帮亲属看店，不能仅凭画面认定病假虚假并立即解除劳动合同。员工有一定活动能力，与其能够胜任原岗位并不完全相同；但真实患病，也不是任何欺瞒或严重违反合法规章制度行为的免责理由。关键是把健康限制、经营活动及解除依据逐项查清。
一段视频往往不足以完成三个推断
- 从“出现过”到“持续经营”。核实拍摄日期、完整内容、实际参与时长及是否获得报酬。旧视频在病假期间发布，或偶尔替人看几分钟店，不能直接等同持续兼职。
- 从“能经营”到“能做原工作”。办公室工作、长时间站立、搬运和危险操作对身体要求不同。应结合诊断、休息建议和岗位要求分析，不能由主管凭印象替医生作判断。
- 从“存在不当”到“足以解除”。要查明实际违反什么义务、规章是否合法制定并已告知、行为严重程度及拟适用的法定解除条件，而非仅说员工态度不好。
如果病假证明真伪存疑，可以通过合法途径核实出具机构和记载内容，向员工提出具体疑点并给其说明、补充的机会。不能冒用本人身份进入病历账户，也不宜向无关同事传播疾病信息。员工同样应如实说明请假依据，不能篡改诊断证明来规避考勤。
解除理由必须与证据对得上
劳动合同法对严重违反规章制度、同时与其他单位建立劳动关系且严重影响本单位工作等设有条件。参加一次短期经营活动，不一定已经构成与其他单位建立劳动关系；即便构成，也仍要核查对应条件，不能随意套用。病假与经营之间是否明显矛盾、是否反复虚报、是否对本职安排造成实际影响，都应有可说明的事实。
医疗期保护与过失性解除也不是简单的绝对排斥关系。员工在法定医疗期内，适用无过失解除有相应限制；如主张因严重违纪解除，则须另行证明法定条件。不能以“病假久影响生产”替代证据，也不能认为休病假就永远不能依其他合法事由解除。
解除通知宜明确时间、行为、依据和生效安排，并依法处理工会告知等适用程序。先发通知、发生仲裁后再到处寻找新理由，可能难以补救最初依据不足。对事实尚不充分的情况，可先依法进行核实和适当管理，不应把调查疑点直接写成确定的欺诈结论。
员工收到质疑，如何作出有效回应
提交能够说明休息必要性和岗位限制的材料，对视频时间、实际参与内容作具体说明，保留单位提出疑问、本人答复及请假审批记录。若休假期间情况变化，应按适用制度和医疗建议沟通返岗，而不是忽视所有合理核查。
发生劳动争议时，审查的不是员工能否做任何日常活动，而是单位采用的解除理由是否真实、充分并符合法律。把几次活动还原成完整时间线，比双方围绕“有病怎么还能出门”争论，更有利于判断是否存在合法解除、违法解除或其他处理空间。