持有病假诊断证明，不代表单位永远不能核实；单位对证明有疑问，也不能直接认定旷工。李某工伤后的争议，法院审查的是两类材料矛盾、三次书面付费复查及员工拒绝配合这一具体过程。
一、医院建议与鉴定期限出现不同记载
李某2023年2月因工受伤，提交医院诊断证明主张病假四个月；劳动能力鉴定委员会结论记载停工留薪期至3月29日。汽配公司为查实，三次书面要求返岗接受复查、按诊断结果安排工作，并承诺承担费用。李某无正当理由不配合并持续缺勤十日，单位按旷工解除。
广州中院驳回违法解除赔偿请求。本文依据广东高院2026年5月29日官方案例公开研究，非本所承办，未披露案号和具体判决日；也未披露其他待遇请求的最终逐项结果，不写成全部请求均败诉。
二、两份材料功能不同，矛盾要查而非互相覆盖
停工留薪期鉴定与后续疾病、休息需要不是完全同一问题。期限届满不当然说明任何病假均虚假；医院建议仍需结合诊疗及与工伤恢复情况核实，不能随意替代法定鉴定程序。
本案单位没有直接撕毁证明，而是提出具体疑点、邀请复查后再安排。这种做法是否善意合理，应看复查目的、方式和身体条件。不能从本案推导单位可要求员工在任何时间地点接受任意检查，或自行宣布鉴定一律优先于所有医疗资料。
三、付费复查与三次通知怎样影响管理评价
法院认为单位主动承担费用，尽到善意管理义务；员工拒绝没有正当理由，又持续缺勤，构成严重违反劳动纪律。费用承担只是事实之一，并非公司只要出钱就能取得无限核查权。
通知应明确需澄清的问题、复查时间地点、费用和不便时沟通方式，并保留到达记录。员工如因伤情确不能出行，可及时提交客观说明，提出合理替代方案；单纯不回应或不说明原因，可能使原有病假争议进一步变成配合义务争议。
四、解除仍要核真实理由和制度条件
劳动合同法第三十九条等规则要求相应事实和条件。单位应保存当时解除通知、适用制度、告知及相关手续，不能在诉讼中改换另一项未作为依据的事由补成合法解除。
劳动者可把每次诊断、鉴定、复查通知、答复和缺勤日期排列，核哪些期间已有合法休假，哪些仍待说明。不能因为本案十日缺勤支持解除，就把十日写成所有企业全国统一旷工解除线；各案还须审相应制度与具体严重程度。
五、先解决健康事实，再判断工资和返岗
大足企业与工伤职工参照时，可分别列停工留薪待遇、后续休假、复查配合和返岗安排，不将任何一个结论自动扩成其他问题的答案。身体确需休养的权益应保障，合理管理也需提供真实可行的配合。
本案不同于医院查无记录的假病假证明案，没有把诊断伪造作为前提。可借鉴的是出现具体医学与鉴定差异后，双方如何善意核验，以及员工对合理措施的拒绝是否有正当理由。