离职日期不能单独决定有没有年终奖
年终奖是否应发、发多少，需要看劳动合同、依法制定公示的制度、奖金性质以及考核和履行情况。它可能是明确约定的年度工资组成，也可能附有业绩或激励条件。不能认为发奖时不在职就一律失去资格，也不能认为在某一年工作过一天就当然有权取得全年奖金。
把考核周期与实际发放日分开
年度工作已经完成但奖金次年才发，与未完成考核周期提前离开不同。保存约定的计算期间、目标、绩效结果和历年发放记录。单位迟迟不发又以离职为由拒付时，还需核查延后原因及条款是否合理；奖金确定前双方已经就绩效有争议，也不能只套用此前一年的金额。
审查发放日在职条件是否成立
查看该条件从何时生效、是否告知、是否与合同冲突，以及对本次离职情形如何适用。劳动者主动离职、单位违法解除、合同到期不续签等情况，可能影响对条款及结果的评价。不能把任一公开案例中的结论直接复制到所有企业，应结合奖金的劳动对价属性和双方实际履行判断。
证据应证明条件和完成程度
整理录用通知、薪酬确认、员工手册、工资条、绩效邮件和单位发奖公告。比较其他员工仅能作为线索，应注意岗位、考核和任职情况是否可比，不得非法获取同事隐私。由单位掌握的考核资料，可在争议程序中依法要求提供，劳动者应先说明所请求资料与奖金争议的关联。
计算请求时说明年度和折算依据
列明主张奖金对应哪一年、约定基数、考核比例、已付款及拟按任职时间折算的理由。没有合法约定或足够事实依据时，不应自行以月工资乘任意倍数索要。奖金与经济补偿的工资基数问题还需另行核查。离职结算协议是否已有效处理该项，也应与实际签字、支付情况一同审查。
办理地域与资料核对
大足员工核对年终奖时，应使用所在单位真实的薪酬制度和考核记录。本文不假设当地所有企业必须支付同一月数奖金，也不把其他企业的年终奖惯例当作本单位义务。
法律依据与核查入口
劳动合同法劳动报酬、规章制度与劳动争议举证规则；年终奖性质、有效条件与实际贡献综合判断。
本文为一般法律信息，不代替结合案件证据作出的具体法律意见。涉及管辖、费用和期限，应核对办理时的有效规则与正式通知。