招聘表要求女性填写备孕时间，入职体检又加做妊娠测试，不能只因岗位尚未录用就认为不受法律约束。妇女权益保障法第四十三条直接规制招录过程，除国家另有规定外，禁止超出个人基本信息进一步询问、调查女性婚育情况，也禁止将妊娠测试作为入职体检项目。求职者不必先与单位建立劳动关系，才有必要核实这一招聘要求是否合法。
婚育询问与岗位基本情况应当分开
单位可以依法了解与劳动合同直接相关的基本情况，但不能把这一权限扩大成不限范围的私人调查。招聘人员以安排班次、方便管理为由要求承诺几年不生育，仍应回到具体法律判断，不能仅以表格人人都填证明内容合法。
年龄、学历、技能、依法必需的岗位资格，与计划何时结婚、生几个孩子，不是同一种信息。女性曾在面谈中主动提及家庭，也不代表单位以后可以无限追问、向他人调查，或者把答案变成录取条件。对确有国家特别规定的岗位，应提供真实规范及适用理由，不能只写公司特殊规定。
体检套餐不能把禁限变成默认同意
第四十三条明确列举妊娠测试，不能因单位委托医院统一体检，就把选择项目的责任全部交给求职者。普通健康检查、本人因医疗需要自愿进行的检查，与被招聘方要求作为入职条件的测试，应看实际目的和流程，而不是只看收费项目名称。
求职者可以要求说明检查项目及依据，保存招聘通知、体检单、套餐清单和沟通。不要为拒绝不当项目伪造报告，也不要让他人代检。检查涉及健康信息，材料只在维护权益所需的范围提交，避免公开传播本人或其他求职者的病历和检测结果。
没有录用，不等于可以排除性别歧视审查
法律还禁止把限制结婚、生育或婚育状况作为录聘条件，以及其他以性别为由拒录、差别提高标准的行为。单位确有技能、经验等合法选拔理由的，可以用真实过程说明；但不能事后把婚育筛选改写成没有证据的综合不合适。
求职者应区分不当询问、违法体检条件与最终不录取之间的关系。收到过相应要求，不自动证明全部求职损失都由它造成；没有收到正式录用书，也不使已经发生的招聘行为免于审查。第四十九条将招聘录取中的性别歧视纳入劳动保障监察范围，具体请求和其他救济应依法判断。
把具体要求留清楚，再选择处理路径
大足求职者可整理招聘主体、岗位原广告、各轮通知、提问原文、体检安排及处理结果，注明时间和实际接触人员。不只有一张截去上下文的聊天，也不通过冒名登录取得其他人的面试资料。向单位提出更正或向有权部门反映，应说明具体要求及希望纠正的事项。
已经签约后出现限制生育条款，还应另外核对第四十四条等规定，不能把合同签字当成单位可以永久干预婚育的授权。法律咨询的重点，是招聘条件的内容、适用依据与真实不利后果，而非承诺求职者投诉后必定获得岗位。