劳动合同写明项目客户撤单、连续两次排名靠后或者公司自行认定岗位不再需要时自动终止，不代表这些条件一发生，劳动关系便当然结束。劳动合同法实施条例第十三条限制当事人在法定情形外另设劳动合同终止条件，签过字也不能省略这一审查。
终止条件不能由双方任意增加
劳动合同法第四十四条列有合同期满、依法享受基本养老保险待遇等终止情形，并保留法律、行政法规规定的其他情形。实施条例第十三条不允许用合同另列一套法外的自动终止事件，不能把所有经营风险通过一条约定转给员工。
应查看实际条款究竟约定合同期限、解除条件还是所谓自动终止。以完成一定工作任务为期限的合同，有其真实任务和期限安排；不能在本来固定期限合同中随意加一句客户变化即提前终止，就当然变成另一种合同。
约定无效，不等于任何解除都不可能
单位确有经营、岗位或履行困难，仍应核是否符合相应法定解除路径、条件和程序。不能因自动终止条款不能直接适用，就推导为无论发生什么都必须永久维持原岗位；也不能把法定解除需要的培训、调岗、协商或程序全部改名为已满足合同条件。
例如一个项目订单减少，是否已经达到某种法定解除依据，需进一步核真实事实。只说商业上确实少了收入，并不自动回答应采用哪一条法律路径、是否有保护情形和应付什么款项。
合同签字与员工真实离职意思要分开
入职时签了含自动终止条件的格式文本，与后来双方就真实离职达成合法协商并不是同一件事。员工签收一份通知，也不一定意味着同意协商解除；反之，双方后来确实另作合法结算，不宜不读内容就一概否认其作用。
保留条款全文、签署和通知时间、单位实际理由及后续沟通，明确哪些文件只是确认收到，哪些包含对离职及结算的意思表示。不为方便办理手续而倒签本人辞职申请，也不将自己提出过协商想法隐去不报。
争议请求要对应实际行为
单位已经停止安排工作或出具终止证明时，应核实际生效日期、工资支付和社保记录，判断发生的是何种解除终止争议。是否要求继续履行、主张赔偿或其他款项，需按真实条件分别分析，不能只凭发现一条不合法条款便任意叠加所有请求。
大足劳动者可先对照合同原定期限、被援引事件、单位通知和法定依据做表，向单位要求说明。企业拟定合同时，也应将正常经营变化的处理放在法定程序内，而不是依靠一个自动终止词语跳过本来必须完成的事实与程序审查。