劳动合同将到期，双方续订条件没有谈拢，单位先停发工资，员工却仍正常上班，应怎样核对责任？需要将原合同到期前、到期后继续用工和实际停止工作分别划段。续订谈判本身，不等于已经解除关系，也不当然允许停止支付已经提供劳动的报酬。
到期前，双方仍应依法履行原合同。单位提出降薪、调岗或改变主体，员工没有同意，不代表可以单方把原待遇归零；员工提出更高薪酬而未获同意，也不能据此直接要求新条件已经生效。大足双方宜把续订要约和当前履行状态分别记录。
用三段时间表固定事实
第一段是原合同尚未到期。保留正常出勤、任务和工资，查明停发从何时开始、单位给出的理由。第二段是到期当天及之后。核查单位是否依法通知、员工是否继续工作、主管是否安排或接受劳动，以及是否存在法定续延等情形。第三段是实际停工、离职或新合同形成，记录相应意思和手续。
| 事项 | 应保存的材料 | 要回答的问题 |
|---|---|---|
| 谈判 | 续订方案、回复、工资岗位及期限条件 | 双方究竟在哪些内容上未一致 |
| 工作 | 考勤、任务、交付及主管安排 | 争议期间是否实际提供和接受劳动 |
| 决定 | 到期、解除、停工或离职通知及送达 | 单位采取何种措施、何时生效 |
合同到期后继续用工，应结合劳动合同法和司法解释处理，不能只因原纸面期限结束就宣布所有劳动报酬不再发生。法定续延、无固定期限订立条件等问题，也需根据真实情况另行核查，不因“还在谈”就自动解决。
请求依据随事实分别确定
对已提供劳动的工资，列出期间、约定标准、应付与已付；单位安排停工但关系仍存的，工资待遇应按相应规则和实际原因审查，不能把停工全部算成员工旷工。若存在解除或终止争议，经济补偿、赔偿或继续履行等需按具体依据判断，不能把所有项目不加区分叠在一起。
经济补偿还可能涉及单位是否维持或提高条件续订、劳动者是否不同意等事实，应保留真实方案。空白续签、倒签或以“已结清”为条件补发工资，都可能制造新的证明问题，双方不应以此替代合法沟通。
大足员工可以书面说明仍愿按现有合法安排工作及具体薪酬异议，企业则应明确到期和续订处理。把谈判与已经发生的劳动分开，才能避免“合同没谈成”被用来掩盖真实欠薪或不明确的关系终结。