投资协议要求创始人留任五年，创始人后来提出辞去董事职务，投资人便要求法院强制其继续当董事。约定任职期限、公司法上的任免和劳动或服务关系，不是同一层次的问题。投资人可以依法审查违约和损失，但不能因为写了留任条款，就推定任何情况下都能强迫一个自然人长期履职。
先确认留任约束的是哪一种身份
创始人可能同时是股东、董事、经理和劳动者。辞去董事不自动退出股权，解除劳动合同也不当然完成董事辞任。协议里的“不得离开公司”过于笼统，应结合任职决议、章程及劳动或服务合同，明确约束内容。公司法对董事辞任和特定情况下继续履职有专门规则，不能被一句投资约定完全替代。
例如辞任影响董事会法定人数等情形，依法可能存在新任就任前继续履职的要求；这不等于投资人可以把五年承诺一律变成强制留任。需要核实公司类型、机构设置、通知是否送达及继任安排。公司应及时办理合法选任，不宜故意拖延，以制造原董事无限期不能退出的状态。
不能继续履行时，不代表没有任何责任
留任承诺是否有效、提前退出是否构成违约，应看具体约定、退出原因和法律边界。疾病、双方协商、对方严重违约等情况，与无正当理由突然离开可能不同。即使存在违约，损失、违约金和救济方式仍需依法审查，不能把公司的所有经营下滑都算作创始人造成。
留任条款若与劳动关系中的法定解除权、违约金限制或竞业限制相交叉，还要分别判断。不能用投资合同名称绕开应适用的劳动保护规则，也不能认为只要当事人是股东，所有劳动约定就失去法律限制。股权回购、赔偿和继续履行之间是否可并用，也要避免对同一损失重复获偿。
可执行的退出安排比空泛禁令更有用
大足企业可把交接事项、关键项目、账号资料、客户通知、继任选聘和剩余服务列为清单，约定合理期限及完成标准。需要过渡协助的，应依法协商明确内容和报酬，不强迫提供人身依附性服务。投资人关注的技术、信息和商业秘密，可以通过合法保密及权利归属安排保护，而非无限扩张留任义务。
争议发生后，保存投资协议、任职文件、辞任通知、业务交接和损失资料，分身份判断请求。律师应先核对能否请求继续履行及法定例外，再谈赔偿方案，不能一律承诺“签了五年就必须做满”。公司也应采取合理补救减轻损失，不能放任停摆后再把全部后果转嫁给提出退出的人。