员工试用期间请病假，公司以没完成考核为由直接延长试用期，不能只按缺勤天数往后顺延。试用期受劳动合同法的次数和期限限制，病休、录用考核与合同变更也应分别判断。公司需要继续了解能力，并不意味着可以自行创造新的法定例外。
核对原试用期和劳动合同期限
劳动合同法第十九条根据合同期限等设置试用期上限，并规定同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。应先看原合同怎样约定、是否已实际履行，以及此前有无在同一单位的试用安排，不能只凭公司通知写重新试用。
法定上限不是公司当然可以用满的额度。原来已经约定较短期间，不意味着人事部门可在任何时候单方加到上限。不同变更情形的效力仍须依法具体分析，不能以双方后来签字便保证任何延长都合法。
病假与考核分别核实
员工应依法履行请假手续并提供真实材料，公司应核查病休及相应待遇。虚假病假与真实治疗有不同法律后果，不能因发生一次病假便推断员工能力不符合录用条件。
公司考核要核对事先明确且依法适用的录用条件、员工实际工作和证据。原定评估有缺口，不等于可以事后另制标准追溯考核；员工也不能认为只要请假便永远不受合法录用和解除规则审查。
自动顺延通知不能替代合法约定
通知如仅写缺勤多久顺延多久，应审查有无具体法定或约定依据、是否涉及再次约定及超过限制。企业内部制度不能任意排除劳动合同法的强制规则，签收通知也不自然表示员工同意合法变更。
对原试用期尚未届满时协商调整等复杂情况，更应结合实际约定、履行和适用规则谨慎判断，不能给出全国任何情况下都可或都不可的空泛结论。至少不能把员工沉默和继续上班简单当作无限延长授权。
期限届满与解除应有独立依据
原试用期届满后，劳动关系是否继续、单位准备采取何种措施，应依法核对。不能将试用期届满等同整个劳动合同自然终止，也不能延长后再将到期前未作的解除倒填日期。
如以不符合录用条件等理由解除，应依法审查条件、举证、时间和告知等要求；员工处于医疗期等情况，还应核查相关保护及其具体适用范围。不同解除事由不可任意替换，通知和实际事实需一致。
留存原件并提出具体异议
大渡口劳动者可保存原合同、病假材料、录用条件、考核和延长通知，书面询问新增期间及依据，明确自己的真实意见。单位也应依法记录真实评估和沟通，而不补造员工同意文件。
存在实际差额、违法试用或解除等争议时，按具体请求核对劳动争议程序和时效，不把所有项目合为一个难以说明的赔偿总额。先确定原约定、法定限制和真实病休，再处理考核及后续劳动关系。
公司已经按正常工资发放的期间，也应如实计入，员工提出差额时需说明对应依据，不能忽略已获支付。