单位取消原岗位，只给一个明显降薪的新岗位，职工不同意，是否就能被解除劳动合同？答案不能由“岗位已经没了”一句话决定。大渡口劳动者和企业需要分别核查岗位变化的事实、原合同能否履行、协商内容和拟采用的解除依据。
岗位调整的经营理由需要具体证明
企业内部发一份撤岗通知，不当然证明发生法律所要求的客观情况重大变化。应说明业务是否真实终止、组织如何调整、原工作内容是否由别人继续承担，以及为何原合同已无法履行。将原岗位改名后交给新人，与相关业务确已撤销，并不相同。
劳动者一方可保留岗位职责、招聘信息、工作安排和组织调整通知，但应依法获取，不应擅自带走商业秘密材料。单位则应保存实际经营变化及合理调整依据，不能在争议发生后才补造会议记录。
协商应包含可比较的劳动条件
劳动合同约定内容的变更原则上需依法协商。新岗位的工作地点、职责、工时、工资结构、绩效条件和安全要求应明确，不能只问一句“愿不愿去”。基本工资看似不变而绩效大幅缩减，也应纳入实际待遇比较。
职工拒绝一个不清楚或明显不合理的方案，不宜直接等同于拒绝所有协商。其可以书面说明异议原因和可接受条件，并保持合理沟通；企业也应回应是否有其他适当安排。协商记录有助于判断双方是否真正尝试解决履行问题。
解除理由与程序不能混用
若单位依据劳动合同法第四十条第三项解除，需要满足客观情况重大变化、合同无法履行、协商未成等条件，并依法处理提前通知或额外支付一个月工资及经济补偿等事项。提供过一个岗位不意味着这些条件当然全部成立。
若单位改称职工不胜任工作或严重违纪，则需分别满足相应的事实和程序条件，不能仅把不同意降薪写成旷工或不胜任。还应核查是否存在法律规定不得依第四十条、第四十一条解除的保护情形，以及适用的工会程序。
收到通知后先确定自己要主张什么
继续履行劳动合同与要求违法解除赔偿的处理并不一样，能否继续履行还要结合客观情况。劳动者不要在未理解文件含义时，将单位解除通知改签成个人自愿辞职；企业也不应以补偿款未谈拢为由拒绝出具依法应提供的证明。
准备材料时，按撤岗通知、调岗方案、协商答复、解除文书和工资支付顺序整理。律师据此判断争议是调岗效力、薪资差额还是解除责任，并核对申请时限。仅凭新岗位降了多少工资，尚不足以替代对全部条件的审查。