最高人民法院公布的某公司与李某案中，李某担任推拿师及培训师，离职后到社区卫生服务中心中药房工作。原单位依据两年竞业条款索要五万元违约金，称其掌握客户资料、报价和课程。法院认为证据只证明接触一般经营信息，未能证明属于应负竞业义务人员，驳回请求。官方未披露具体法院、地区、案号和裁判年度。
签过条款不等于自动属于限制对象
劳动合同法对竞业限制人员范围有规定，保护目的在于商业秘密及与知识产权相关保密事项，不能无差别压缩所有人的择业权。本案法院具体分析了客户基本联系、公开报价和行业通用知识，不能把它概括为推拿行业永远不存在秘密，也不能说普通职称的人必然没有任何保密义务。
某人是否实际接触应保护的信息，需要看内容、获取方式、非公开性和采取的措施等事实。保密义务与竞业限制也并非完全重合：无需承担竞业限制，不代表可以泄露依法应保密的信息；签了保密协议，也不代表一切行业知识都变成单位独占。不同义务需要各自依据。
现行解释要求继续审查合理边界
二〇二五年施行的劳动争议相关解释进一步明确，对未接触、知悉商业秘密和相关保密事项的劳动者，以及范围、地域、期限超过合理比例的约定，应依法作相应审查。处理今天争议不能只看旧协议签字，不看真实接触和限制是否合理。具体条款效力与责任仍须结合案件。
用人单位认为已经支付补偿，并不能单独证明对象必然适格；劳动者收到补偿后如何处理，也应依法核对，不随意处置后就认为没有后果。相对竞争关系、实际新工作及补偿等事项，在有意义时分别审查，不能把本案结果当成任何离职去同行都可无条件免责。
证据应具体到信息和岗位
城口单位拟主张竞业责任，可列明劳动者实际接触的具体秘密、岗位权限、保密措施和被禁止行为，避免只交一份全员模板。劳动者可保存工作内容、公开资料来源、新岗位职责和补偿记录，依法提出对象或范围异议，不擅自复制大量单位资料作为离职礼物。
律师评估应指出条款、秘密和工作行为如何对应，不能以一句已经签字就要求认赔，也不能以岗位普通就保证胜诉。本文为最高法官方公开案例研究，非本所承办，不将未知发生地改为城口。判断围绕实质接触和法定保护范围，才能同时保护商业秘密与正常人才流动。