原用人单位设立一家劳务派遣公司，要求员工与新公司签合同，再被派回原岗位，声称这样就完成了合法转换。劳动合同法第六十七条明确，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。两份合同和两个公章，不能自动排除这一禁止规定。
先查派遣单位从何而来
核对设立主体、股权控制、实际经营及派遣对象，确认是否属于用人单位自己设立的派遣单位。公司名称不同、办公地址分开、工资账户变化，都不是唯一判断标准，也不能只因两家公司同属某行业，就反过来认定必然属于该条禁止的结构。
实际谁招聘管理、谁安排劳动、派遣协议和劳动合同如何衔接，应保留真实材料。员工不宜为了完成转换而被要求倒写自愿离职、放弃旧关系全部待遇；单位也不能将原有职工实际仍在同岗工作，单凭重新填写入职表就声称以往事项从未存在。
取得许可也不能替代禁止性审查
劳务派遣经营资格、派遣岗位范围以及第六十七条结构限制，属于不同要求。即便某主体依法取得经营许可，也不能因此当然允许用人单位通过自己设立的派遣机构向本单位或所属单位派遣。
临时性、辅助性、替代性等岗位要求同样需要核对，不能因为本次安排恰有一个短期岗位，就跳过其他限制。反过来，发现第六十七条问题，也不意味着每份既有工资、社保和已完成劳动都可以被忽略，应依法处理已经产生的权利义务。
员工签字不代表法定待遇全部结清
应区分是否真实解除原关系、何时发生新的安排，以及工资、工作年限、社会保险等如何依法衔接。签收通知、提供身份资料和同意终结原劳动关系，并非一定具有相同意思；完整文书和实际过程要一起分析。
对已支付的工资应如实扣清，不应因争议同时向不同主体重复领取同一劳动报酬。违法派遣涉及哪些责任主体、何种具体请求，需要依实际关系和损害判断，不能看到关联公司就统一保证全部主体对所有项目连带承担。
核查结果要落实到实际纠正
城口企业有人员组织调整需求，可以选择合法用工安排并依法沟通，不能把派遣作为省略原劳动义务的程序外壳。已经发生安排的，整理旧合同、新合同、派遣协议、通知、考勤和支付，明确需要纠正的具体部分。
职工有异议可依法向劳动保障部门反映或就实际争议提出适当请求，不通过拒绝一切工作、公开其他员工信息来替代维权。重点是查清禁用结构和真实用工，使主体变化不能成为权利消失的捷径，也避免把正常独立派遣一概错误否定。