调休账户还有余额，单位在员工离职当天直接清零，是否还应支付加班费，要先查余额是怎样形成的。法定加班的未补休、企业额外休假福利和已经实际休过但未销账，不能用同一种算法处理。
余额名称不能替代加班事实
城口劳动者可以将对应工作日期、时数、安排人和记录找出来。工资清单、排班、任务交接及补休申请应相互印证，不能只凭系统里一个数字就直接乘日工资，也不能因为单位改了显示便认为原有工作事实已经消失。
有的余额来自公司给予的机动休息，有的来自出差或培训安排，其是否构成加班及如何折算，仍需按真实工作和约定审查。员工自行停留或个人请假形成的余额，也不能不查来源就当成法定加班。
不同类别的加班，补休效果不同
工资支付暂行规定区分延长工作时间、休息日安排工作不能补休及法定节假日工作等支付规则。依法可以安排补休的休息日加班，尚未实际补足时，应结合具体事实处理相应报酬；其他类别不能仅因系统允许存入调休池，就一律按一天换一天消除法定支付义务。
已经实际补休，应核对对应日期和时数，避免重复请求。单位不能把病假、事假、原休息日再次当成补休，员工也应如实列出已享受的对应安排。补休申请没批准，与本人根本未申请、存在其他约定等情况，需要结合管理和履行状态判断，不能笼统归责。
离职清算应把工资与福利分开
法定已经发生的报酬请求，不会仅因内部规则写离职清零便当然消灭。属于额外福利假、个人选择兑换等非同一性质的项目，则应另看合法有效的约定及实际履行，不宜全部套用加班工资倍数。
单位提出在最后工作日以前安排补休，应核实是否真实执行、能否与工作交接衔接。解除后已无实际工作的期间，也不能由单位随意追记为员工在职期间已经补休。已经签署离职结算，还要看具体覆盖哪些项目与相应效力，而非看到签名便认为全部权利均已放弃。
提出差额时，让每项余额可以复算
可分别列加班类型、日期时数、已补休、已支付和剩余请求，再附相应证据及计算依据。劳动者对加班事实负有相应举证责任，掌握证据的单位拒不提供时，也有相应规则，不能只靠双方互相要求证明。
清算结果应准确写明已解决的款项和仍有争议的部分。工资已付与调休余额已清不应互相替代；把原始工作和实际休息对上，才能判断离职后的真实应付金额。