企业依法安排残疾人就业后享受相应支持，员工提出离职，却被要求先赔回企业过去取得的优惠款。是否必须支付，应区分企业自己的政策资格、员工真实劳动义务及有无独立合法赔偿基础。企业曾享受优惠，不会仅凭这一事实自然形成对员工的借款债权。
一、先看单位要求返还的究竟是什么
要区分发给员工的真实借款、专项专业技术培训费用、另行给予的特殊待遇，以及企业依法获得的税费或其他政策利益。钱没有付给员工，仅因企业安排就业而产生的优惠，与员工已经领取的独立款项不同，不能统一称为欠公司的钱。
具体优惠的申请条件、持续义务和后续调整，应依据对应政策核查。本文不承诺企业必然享有任何特定优惠，也不提供未经核实的比例、金额或退补税结论。企业应先向有权机关核清自身义务，不把一张内部测算表直接转成员工个人债务。
二、不能用服务期名称绕过劳动违约金限制
劳动合同法第二十二、二十三、二十五条对专项培训服务期和竞业限制等违约金安排设有条件，除相应法定情形外，不得约定由劳动者承担违约金。合同写必须服务五年、提前走赔回公司所有优惠，并不因员工签字就自动满足条件。
普通上岗培训不当然成为专项专业技术培训，企业申请优惠的办理成本也不自动等于为员工支付的培训费。确有不同合法请求的，仍需审查实际付款、约定、损失和责任，不得把同一项目反复按培训费、违约金和补偿金重复计算。
三、真实欺骗与依法离职应分开
员工提供虚假证件、与经办人串通骗取利益，与真实就业后依法行使离职权，不是同一事实。存在欺诈等线索，应依法查证个人行为、过错、损失和因果关系，不能因需要核实就预先要求所有残疾员工承担连带退款。
单位也不能把只有名义劳动关系的安排包装成正常就业，再让员工签一份不准离职承诺维持资格。真实考勤、岗位和报酬是基本核查材料，优惠审批或申报文件不代替劳动关系履行。
四、离职结算不要和争议赔偿捆成一笔
可按工资、合法补偿、真实借款、培训或其他争议分别列账，保存合同、支付、政策材料及单位要求返还的依据。员工签署交接或领取无争议工资时，应看清是否夹带确认优惠款债务的文字，不在空白文件上签名。
劳动合同解除和证明、社保转移等事项应依法办理，不能仅因企业单方声称有优惠损失就无限扣住所有工资和材料。争议不能协商，按实际请求选择劳动争议或其他依法适用程序。实用结果是说明每笔款是否真正属于员工义务、依据是什么，而不是让政策支持变成对特定员工的额外离职惩罚。