离职时协商经济补偿，公司把工资基数解释为基本工资，称年终奖“不属于每月工资”，这个说法不完整。计算经济补偿通常看劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，工资范围及实际应得数需要结合劳动合同法和实施条例核对，不能只凭工资条的项目名称作决定。
年终奖是否计入，先看对应的劳动报酬
劳动合同法实施条例规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，属于劳动报酬的年终奖金不能仅因为一年发一次就一概排除。反过来，借款报销、代垫费用或与劳动报酬无关的款项，也不能只因通过工资账户付款就全部算入。
实际核算应把奖金对应年度、考核期间、应发条件和支付日期列明。奖金延迟到离职后支付，不代表此前已经形成的劳动报酬必然消失；是否达到发放条件、金额如何确定，仍要看有效约定、依法制定的制度及履行证据。不能为提高基数，把多年奖金全部塞入一个月，或者同一笔奖金既在各月分摊又在支付月再加一次。
基数争议与是否应获补偿分开处理
员工先要说明解除原因及通知主体。协商解除、单位依法解除、劳动者因法定事由解除及单纯个人原因辞职，补偿后果可能不同。平均工资算得再清楚，也不代表任何离职都当然产生经济补偿。违法解除涉及的赔偿金，与经济补偿也不能在同一解除事项上不加区分地重复请求。
高收入劳动者还可能涉及法定封顶基数和年限规则；在本单位工作不足十二个月的，应按实际工作月数计算平均工资。对长寿劳动关系，适用哪个统计口径、期间和封顶标准，应查争议发生时的正式数据及法定条件，不能照搬网上别处的计算器结果。本文不提供未经核验的当地数额。
提交一份能够复算的明细
准备劳动合同、近十二个月工资条、银行流水、个税收入记录、奖金制度、考核结果和历次发放记录。把基本工资、绩效、奖金、加班工资及非工资款项分别列出，说明采用应得数的依据；对方有不同口径时，要求逐项指出排除理由。个税申报能提供线索，但与实际工资争议不必然完全相同。
协商协议应明确补偿基数、工作年限、金额及尚有争议的奖金，而非仅写“全部结清”后再期待法院替双方补算。仲裁时注意请求项目、金额及期间，并依法关注仲裁时效。若工资制度和考核数据由公司掌握，应具体列明希望其提供的材料，避免只提交一个总额而没有计算过程。