原本由幼儿园直接聘用的保育员，被安排与劳务公司签新合同，但上班地点、岗位、管理人员都没有改变，不能仅凭新合同抬头认定劳动关系必然转移。需要核对原劳动合同是否依法解除、劳动者是否真实同意调整，以及所谓派遣是否符合实际用工和法律要求。
长寿公开材料是一件劳动仲裁案例
长寿法院与区人力社保局2025年联合发布的案例中，李某先与幼儿园签合同，后换签劳务公司合同，期间岗位和工作地点不变，也未收到解除或终止通知。争议发生后，仲裁机构结合上述事实认定仍与幼儿园存在劳动关系，并支持相应赔偿请求。不能把该案写成法院作出的同名判决，也不能推出所有签过派遣合同的人都与用工单位直接建立劳动关系。
从换签当天往前查，旧关系怎样结束的
取出原合同、通知和离职或交接材料，查有无双方真实一致的解除意思，是否办理终止手续、结算应付款，以及换签过程中告知了哪些后果。只有“以后社保换家公司缴”的通知，与员工同意终止原合同不是一回事。反过来，也不能仅因岗位没变，就完全忽视真实有效的人员转移协议。
若原单位要求员工先签“所有权益结清”才能留岗，应具体核对该条款对应哪些已经发生的费用，有无未结清事项、是否涉及规避法定义务。工作年限、未休年假、工资和社会保险不能用一个空泛的结清句子替代逐项处理；各项权利是否可以处分及约定效力，需要分别审查。
从换签之后往后查，谁实际履行用人责任
记录招聘与工资标准由谁决定，谁安排岗位、考勤和处分，谁承担劳动管理，劳动者遇到争议向谁请示。工资由第三方转账或社保由第三方缴纳，可以作为证据，但不单独决定全部劳动关系。原单位与劳务公司的商业合同，也不能只凭双方约定就对劳动者当然发生转移效果。
合法劳务派遣存在派遣单位、用工单位及劳动者三方关系，派遣单位依法承担用人单位义务，用工单位也有法定义务。还须检查派遣业务资格、岗位适用条件、协议内容和劳动者知情情况。长寿案例讨论的是借换签规避责任的具体安排，并不是否定所有规范派遣。
被解除后，先明确向谁主张什么
把解除通知的发出主体、理由及时间固定下来，区分是原单位解除、劳务公司解除，还是用工单位退回。劳动者可根据实际关系提出确认劳动关系、欠薪、补偿或赔偿等请求，相关主体是否应一并参加程序，应结合具体事实确定；不能因为两家公司都曾出现，就当然主张所有项目都连带承担。
主张连续工龄的，应列清各阶段起止时间、安排原因和是否已就前段支付经济补偿，避免重复计算或无根据清零。涉及未签合同、社会保险及派遣责任的不同请求，还要检查适用规则、时效和举证要求，不能用一张现合同替代完整履行历史。
用人单位拟调整用工模式时，宜先审查岗位、告知和人员承接安排，把未结事项书面化，再依法办理。劳动者遇到“只换抬头、其他不变”的签约通知，应留存旧合同和解释邮件，在作出决定前问清新旧主体责任。律师审查的价值在于识别实际变化及尚未结清义务，不在于给所有换签都贴上同一种结论。
依据与延伸阅读
资料核对日期：2026年9月24日。本文为一般法律分析，具体处理需结合合同、证据与案件进展。