劳动合同写着每年调薪一次，企业连续两年没有提高工资。员工认为至少应按自己预期的比例补差。年度调薪约定可能形成具体义务，但没有写幅度时，不能直接推出一个法定固定涨幅。需要解释双方承诺的是评估机会、特定公式还是已经能够确定的工资调整。
调薪承诺要读完整条件
核对录用文件、合同、薪酬制度、考核和历次沟通，查每年调整是否附业绩、岗位或其他明确条件。写明达标后按固定公式上涨，与公司每年进行一次薪酬评估，不是同一承诺。单看调薪两字，可能忽略上下文中是否包含下调或维持等真实安排。
单位不能把已经明确的涨薪条件任意改成全凭老板决定；员工也不能仅因合同提到一年，就直接要求全国统一比例。具体涨幅应从明确约定、已确认考核标准及适用规则中查找，不能仅按个人预期或网络平均数计算。工资仍需遵守最低保障和合法约定，这是与年度增幅不同的问题。
能否算出金额要找计算依据
绩效达到条件、岗位升级、同类人员发放和公司已出具确认，可能帮助证明具体标准，但每项证据应说明适用范围。同行普遍涨薪或网络平均增幅，不能替代自己与单位的约定。过往某一年特别奖励，也不自动成为以后每年同幅上涨的惯例。
如果单位掌握考核、薪酬评估材料，可以合理请求说明履行情况和依据。员工提供实际工作及评价资料，保存合法沟通。不能为了证明达标自行改动考核记录，也不能用同事个人资料未经授权公开比较。
评估义务与差额支付分开
约定仅明确应进行评估而金额尚不能确定时，要求说明和依法处理评估，与直接索要某个自定差额，证明基础不同。若调整已明确生效却未支付，则可按真实标准核算工资差额。双方后续依法变更约定的，需核对合意和生效时间，不仅凭员工继续上班就认定接受所有未告知内容。
对公司经营困难的说明，也应看其是否足以按合同影响涨薪条件，不能当成免除所有工资义务的通用理由。工作内容已变、薪资结构已重组的，应把各项调整放在同一时间线，避免重复请求或漏掉真正差额。
璧山劳动者整理年度履约表
每年列约定条件、完成证据、单位评估、明确金额、实际工资和异议。谈未来薪酬时，可以补充评估日、达标规则、公式、书面确认及生效日，让双方知道什么情况下应付多少。不能以一份未来协议笼统覆盖尚未核清的过去请求。
依法处理争议仍需明确请求内容和期限，不把未写金额等同于全部承诺都无效，也不把模糊承诺直接放大成任意涨幅。先确定承诺到底是什么，再判断履行和金额，才能区分没有评估、拒绝执行与只是未达到具体加薪条件。
对仅口头承诺的情况，可以结合招录、录音及后续实际履行核实，但取得和使用资料应合法。单位若确需修改未来制度，也应依法说明并履行相关程序，不能在争议发生后发布一份新标准便倒推过去从未存在义务。