工资仲裁已经受理，单位随后补发欠薪，不一定使员工提出的经济补偿请求一同消失。要看补偿基于什么解除、解除何时发生，以及补发和解除之间的时间关系，不能只比较目前银行账户还欠多少钱。
先确定是否已经依法解除
劳动合同法第三十八条规定了劳动者可依法解除的情形，包括用人单位未及时足额支付劳动报酬等；第四十六条对相应经济补偿另有规定。员工提交工资仲裁，不等于同时已经作出解除通知，也不等于任何欠薪争议都必然满足补偿条件。
璧山劳动者应把欠薪月份、约定付款日、解除表示及到达、单位补款日期依次列出。原申请只要求支付工资，之后是否增加解除相关请求，应按程序和实际状态处理，不能在并未离职的情况下把仲裁受理日一概认作解除日。
解除前补发与解除后补发，影响可能不同
如果劳动者已在真实具备法定条件时作出有效解除，单位之后补付工资，通常不能仅凭已补钱就当然抹去此前解除所基于的事实及可能发生的补偿责任。但解除是否有效、依据是否具备，仍需独立审查。
如果单位在解除前已经补正，或者争议实为奖金是否满足条件而非明确到期工资，应结合具体事实判断，不能将所有数额争议机械等同于法定欠付。员工写明的是个人原因离职，后来才改称被迫解除的，也需要面对当时真实意思和证据，不应倒填通知重新制造时间线。
对单位而言，补款宜明确对应月份及项目，不能把支付正常欠薪写成职工已经自愿放弃全部补偿的证明。存在和解安排的，则应另审查真实合意与效力。
工资本金、补偿和其他请求分别结算
补发的工资应如实在本金请求中扣除，避免已经到账仍要求重复支付。经济补偿的年限、基数、责任条件与工资本金不同，也不能把每笔欠薪简单乘同一比例作为补偿。另有加班、奖金或其他项目，应标明性质，不混在一项不清楚的总额中。
劳动者可向受理机关说明已收到款项、请求因此怎样调整，以及仍坚持哪些解除相关请求。单位也可以提交付款和沟通记录，就剩余争点具体答复，不宜要求因一项付款便把全部案件撤回。
处理结果应与真实履行状态一致
准备合同、工资清单、银行流水、解除通知及送达材料，说明何时停止工作、是否办理交接。继续履行与已经解除不能同时含糊主张，需要按实际情况明确请求。
最终可能是工资本金已清、补偿仍需审理，也可能是补偿条件本来就不具备。补发是重要的新事实，却不能代替对原解除条件和生效时点的判断；把请求逐项说明，才能避免一次补款使整个劳动争议被错误地一笔带过。