公司单方下调计件单价，员工继续上班，不当然等于已经同意降薪；但员工是否明确知晓调整、有没有提出异议、双方怎样实际履行，也可能影响裁判。争议不能只靠“还在做就算同意”或者“没有签新合同就永远无效”两句话解决，应先查单价的约定来源和具体变更经过。
同一张工资表，可能包含不同变化
先看下调的是同一产品同一工序的约定报酬，还是产品、工作内容或合理考核条件发生变化。计件单价、计件数量、质量扣减与绩效奖金是不同项目，不能只比较两个月到账总额，就认定每件价格必然被降低。应保留劳动合同、计件标准、历史结算表及对应产品资料。
实行计件工资也不能免除用人单位遵守最低工资、劳动时间和依法支付加班报酬等义务。反过来，产量减少造成收入变化，与公司改变单价，是证明路径不同的争议，请求时要说明究竟哪里发生了变化。
变更劳动报酬，需要结合协商和履行审查
劳动合同法对劳动合同变更规定了协商一致等要求。劳动争议解释（一）也对未采用书面形式但口头变更已实际履行超过一个月、内容合法的情形作了规定。关键在于是否存在真实变更合意和符合条件的履行，不能将单方通知加上员工被迫继续工作，直接当成双方口头协商一致。
劳动者收到通知时，可以书面询问依据，并明确自己对单价或差额的意见，保存送达记录。领取工资、签到或签收工资条具体表示什么，要看文件内容；只确认收到金额，与同意以后永久适用新单价，不宜机械等同。
差额应当能够按同一口径复核
璧山员工可按月份和产品列出完成数量、适用旧标准、公司实际使用的新标准、已付金额及请求差额。质量不合格、多人分工、返工和退货等因素如果存在，应单独说明，避免用全车间总产量乘个人单价。工资表与生产台账由单位掌握的，劳动者也应先提供自己能够取得的排班、工单和收款线索。
对同一批产品，不同时期的计价单位如果从“件”改为“套”，应先统一计算口径。只有差额总数而没有型号、数量和算法，容易使争议陷入无法核算的状态。原始记录应保持连续，不要只保存个别收入较高月份。
继续工作期间也可以依法主张权利
提出工资异议不必然要求先辞职。劳动者可以依法协商、申请劳动争议仲裁等；若准备以未足额支付劳动报酬为由解除并主张相应责任，应核对实际欠付、解除依据、通知和证据，不能仅凭一次金额争议就保证一定取得补偿。
单位应说明调整所依据的合同、协商和规章程序，保留工资核算资料，不能通过删除旧单价记录或让员工统一补签来替代真实协商。争议处理的重点，是明确原来的权利、合法变更是否发生以及实际少付多少，避免把生产管理权理解为随时单方更改报酬的权力。