试用期被辞退是否有补偿，取决于解除理由和程序，不能统一回答“试用期没有补偿”或“辞退都赔一个月”。单位能够证明劳动者在试用期间不符合明确的录用条件，与仅凭主管说“不合适”、或者以不能胜任工作为由解除，是不同的法律情形。
璧山劳动者收到辞退通知后，先保留通知原文、收到日期、劳动合同、入职要求和考核记录。不要急于把单位作出的辞退改签成自己主动辞职，否则后续可能首先面临离职原因的举证争议。
先看试用期约定本身是否合法
劳动合同法第十九条对试用期限设有上限：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；1年以上不满3年的，不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限合同，不超过6个月。同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限或者期限不满3个月的合同不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内；仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。应核对入职实际开始日、合同签署日、试用期截止日及是否曾在同单位经历试用。单位临近结束时说“再观察一个月”，不能不加审查就视为合法延长。
违法约定并实际履行试用期，可能产生与违法解除不同的责任问题。应分别整理超出合法期限的天数、实际工资和解除事实，不要把所有金额混在一项“试用期赔偿”中。
“不符合录用条件”，需要证明三个关键环节
录用条件是什么，是否事先让劳动者知道
查看招聘材料、录用通知、岗位说明、试用考核约定和签收记录。条件可以涉及资质、技能、工作目标等，但应具体、合理并与岗位有关。到辞退时才第一次提出某项指标，或者只写“服从安排、表现良好”等难以核对的标准，都会影响证明力。
考核标准如何对应实际工作
整理被分配的任务、完成情况、错误记录、培训和反馈。单位说销售额不达标，应进一步说明适用周期、任务是否明确、客户或资源分配及统计口径；说操作不合格，应对应具体岗位要求、实际操作记录和评估过程。只有一张写着“不通过”的结论表，不等于已经完整证明不符合录用条件。
是否在试用期间依法作出解除并说明理由
劳动合同法第二十一条要求单位在试用期解除时向劳动者说明理由。应核对解除决定、发送或送达记录以及试用期结束时间。试用已经结束后，不能简单以事后追溯的方式继续套用“试用不合格”规则；具体时间和事实需结合材料判断。
发生解除争议，单位对其解除决定应依法承担相应举证责任，但劳动者仍应保留自己掌握的通知、工作成果和反馈材料。不能因单位承担举证责任，就主动删除聊天或交回唯一一份考核记录。
“不符合录用条件”与“不能胜任工作”不能混用
前者属于劳动合同法第三十九条第一项的特定情形，核心是试用期间对录用条件的符合程度。后者属于第四十条第二项的情形，需要核查不能胜任、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任等条件，并涉及法定通知或代通知金及经济补偿等要求。
单位只在通知中说“能力一般”，到底援引哪一条、依据什么事实，应具体查明。一次考核分数低、主管不喜欢沟通风格或岗位后来取消，不能不经分析全部归入试用不合格。反之，存在伪造必需资质、严重违纪等实际问题时，也不能仅因处于试用期就认定单位必然违法。
四类结束方式，对应不同的金钱后果
| 实际情形 | 主要核对事项 | 可能涉及的请求 |
|---|---|---|
| 依法证明不符合录用条件等第三十九条情形 | 合法条件、事实证据、解除及说明理由 | 通常不因该解除产生经济补偿，但工资等应依法结清 |
| 依法适用第四十条解除 | 法定事由、程序、通知或代通知金、禁止解除情形 | 依法核算经济补偿及相应通知责任 |
| 单位提出协商一致解除 | 谁提出、协议内容、真实意思及付款安排 | 根据法律和有效协议处理经济补偿等 |
| 单位违法解除 | 理由、证据或程序是否违反规定 | 依法请求继续履行，或在适用条件下主张违法解除赔偿金 |
主动辞职也要看是否真实由劳动者自愿提出，以及有无依法因单位违法而解除的具体情形。不能只根据离职表格标题判断，更不能承诺签字后必然无法维权或者必然可以推翻。
入职只有两三个月，补偿与赔偿怎样区分
劳动合同法第四十七条规定经济补偿按工作年限计算，不满6个月的按半个月工资计算；第八十七条规定违法解除赔偿金按经济补偿标准的二倍计算。计算月工资还需核查工资组成及法定口径，不能把试用期一天的工资随意放大成月标准。
例如，假设已经确认适用经济补偿的解除情形，工作不满6个月、依法确定的月工资基数为6000元，按该假设经济补偿为3000元；如果依法认定违法解除并适用赔偿金，则对应为6000元。这个例子只说明计算关系，并未认定每一个短期试用员工都能取得相同金额。
继续履行与违法解除赔偿金的请求应依法作选择或衔接，不能对同一解除当然同时获得两种结果。拖欠工资、未付加班费或违法试用期责任如另有事实依据，应分别列项，避免重复计算。
收到通知当天，保留什么比争吵更重要
- 保存正式解除通知、发件主体、收到日期和理由，记录最后实际工作日。
- 保存劳动合同、录用通知、岗位要求和试用考核材料，注明哪些条件此前从未收到。
- 整理任务安排、交付成果、反馈和培训记录，围绕单位提出的具体问题回应。
- 保留工资条、银行流水、考勤与社保等记录，核对实际入职和工资金额。
- 正常办理可确认的财物、账号和文件交接，对争议条款写明异议，不签空白离职文件。
如果只收到口头通知，可以通过书面方式确认“今日某人告知单位拟于某日解除，理由为何，请提供正式通知及结算安排”。表述应忠实于沟通，不要把自己还在询问的事项写成单位已经承认。
协商和仲裁请求，围绕具体争点提出
协商时可要求单位提供录用条件的告知记录、考核依据、解除文件和工资结算表。提出自己的异议时，按“条件不明确”“实际达到指标”“考核期间不符”“解除时间有争议”等具体事实展开，不必把整段法律复制给人事。
准备仲裁时，核对单位登记名称、劳动合同履行地、解除时间和相应仲裁时效，分别列明请求及金额计算。劳动者在璧山工作但合同主体在其他区的，仍应依据实际连接点核查管辖。不要把投诉、协商仍在进行理解为所有程序期限都会自动暂停。
劳动关系已经结束，单位还应依法办理证明等事项。若迟迟不出具证明影响新入职，可进一步查看离职证明催办与就业损失举证说明，将补开证明问题与解除是否合法分别处理。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第十九条、第二十一条、第三十九条、第四十条、第四十六至四十八条、第八十三条及第八十七条，分别涉及试用约定、解除条件及补偿赔偿。
劳动争议司法解释（一）第四十四条涉及因单位解除等决定产生争议的举证责任。最终判断应以真实解除理由、完整材料和适用程序为基础。