内部竞聘宣布员工将晋升并按新标准发薪，后来岗位一直未调整，员工能否要求差额，需要核这项宣布是有约束的变更、附条件任职还是尚未作最终决定。公开名单、劳动合同和实际履职应一起看，不能只凭承诺两个字推定全部新待遇已经到期。
先固定竞聘规则和最终结果
报名通知、条件、评审、公示及任命文件可能处于不同阶段。候选名单不等于正式任命，正式决定也不能无理由被解释为只是宣传。应核发出主体权限、约定何时生效及还需完成什么真实程序。
公司承诺工资和岗位都自某日调整，与先进入储备名单待岗位空缺，意义不同。员工应保留原版本和说明，单位不能在争议发生后用另一套未告知条件解释原结果。截图不完整的，应依法核原文件及形成过程。
新工资的条件是否已成就
条件可能是到任、承担特定职责或合法另约，实际内容应清楚。公司需要配合办理却长期不安排，与员工拒不履行已明确合理要求，不能不加区分。不能把单位可无限拖延的审批当成永久不承担承诺的理由。
反过来，薪酬变化尚依赖真实未达条件时，员工也不必然可按最高岗位标准索取。岗位名称变化但职责和待遇仍按合法约定执行，亦需具体判断；所有内部职级都直接对应法定加薪的说法没有普遍依据。
实际承担工作是重要证据
保存任务、汇报关系、审批权限和公司认可，说明是否已经按新岗位工作。员工帮忙一项临时事务，不自然等同长期履行全部晋升岗位；单位也不能让员工持续承担新职务，却只以系统名称未改忽略真实安排。
原合同变更的真实合意及实际履行，应依劳动法律和司法解释具体核查，不能只有一方事后口述。工资支付记录也要看涵盖项目，奖金一次增加不能直接推成基本工资永久调整，已正式支付的新标准则应说明变化依据。
差额计算不要包含未得项目
明确请求期间、标准、已付和条件，岗位津贴、绩效和其他费用分别核。新岗位有可依法适用的考核条件，不宜把最高预计奖金当成固定差额；公司主张回收或扣减，也应有真实合法依据。
尚未到任给员工造成其他损失，能否请求和怎样证明是另一问题，不能把所有主观职业机会直接按高薪估值。协商中接受替代安排，应明确是否处理过去差额，避免一张新任命掩盖双方对历史期间仍有争议。
将竞聘承诺接到履行节点
北碚员工可依次整理规则、结果、条件、实际工作和支付，向单位提出具体核对。单位应说明为何未调整及下一步，不能长期用等等看替代正式处理；劳动争议及相应时效也应依法及时核查。
判断重点是承诺是否已成为依法应履行的待遇安排，以及条件和工作事实如何对应，而不是认为公示就必加薪，或岗位系统没改就永远没有任何差额。