文件标题叫试用合同，正文只写三个月试用期，没有另列正式劳动期限。三个月后，公司称没有转正所以劳动关系自然结束。这要先处理合同期限的法律认定，再判断实际结束或继续用工的后果，不能只看有没有发转正通知。
只约定试用期，法律怎样认定期限
劳动合同法第十九条规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。北碚双方已实际用工、文件也只有这三个月的，不能只因叫试用合同就把三个月都当成没有正式关系的观察期。
同时核实文件是否另有明确的合同起止期限、期限如何约定，以及是否存在其他同时签署的完整合同。三个月合同中另约三个月试用，和只约一个试用期限，具体文本不同；均应依法律审查，不能通过把正式合同留到以后签来规避现阶段义务。
法律还规定不满三个月或者以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期，同一单位与同一劳动者只能约定一次。这里应按实际合同类型、期限和文本判断，不能拿一个通用试用月数覆盖所有关系。
到期前解除，不能只凭未转正三个字
试用期不成立时，公司拟在这三个月尚未结束前停用，不能直接照搬合法试用期间证明不符合录用条件的解除理由。应核查是否存在其他真实且依法成立的解除事由、相应证据和程序，而非事后补一张试用考核表。
如果单位确实另有法律依据，应分别说明，不能反过来认定没有合法试用就绝不可能解除。员工也应保存实际劳动起点、书面文本、工资和解除通知，明确争议究竟是提前解除、期限届满，还是到期后继续用工。
期限届满，仍需区分能否终止和是否应补偿
若依法认定为三个月固定期限合同，期限届满的处理应按劳动合同终止规则审查，不是试用考核不通过就当然无补偿。劳动合同法第四十六条对固定期限合同到期终止的经济补偿设有规定，包括单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意等例外。
还要核对是否存在依法应续延合同的情况，不能无视适用的医疗、孕产等保护规则，见到日期就统一结束。是否应补偿、工作年限及计算基数，应依实际事实确定，不把三个月直接等同某个固定赔偿数额。
到期后仍上班，先把继续关系写清
公司继续排班、发任务或接受劳动，应核对双方实际继续用工及合同签订情况，不能只以没有转正审批否认此后全部劳动。相应书面合同义务及二倍工资等请求，应按其各自条件审查，不能从文件违法直接推出任何期间都当然双倍。
双方应书面明确实际用工期间、继续或终止日期、工资结算及相关手续。真正要确认的是这份文件依法形成何种期限，以及哪一种结束方式已经发生；把试用改叫考察期，并不能替代这两项判断。