女职工正在依法休生育相关假期，固定期限劳动合同却临近到期，单位能否发一份到期通知就停止发薪？应先核对是否处于劳动合同法保护的孕期、产期、哺乳期，以及法定续延与具体假期之间的关系。北碚用人单位和员工处理这类事项，不能把“合同写到今天”当作唯一依据。
到期、续延和续订是三个概念
劳动合同法第四十二条、第四十五条对有关保护情形和到期续延作出规定。依法续延原合同，并不等于双方已经签订一份新的固定期限合同；保护情形消失后如何处理，则要结合当时事实与法律规定另行判断。单位也不能以不签补充协议为由否认法定续延效果。
先列明合同到期日、预计及实际分娩时间、哺乳期相关节点、已批准假期和医疗证明。当地生育假期具体待遇应核对现行地方规定与实际资格，不宜把网上其他省市的天数、津贴口径直接用于北碚。
在保护期内，也要分别审查解除依据
保护规则并不意味着任何严重违纪等情形都无法依法处理，但单位若主张相应解除事由，应承担其事实和程序方面的证明责任。不能用“岗位已有人接替”“不方便排班”替代法定理由，也不能在到期通知中隐藏实际解除原因。
| 事项 | 应保存的材料 | 要回答的问题 |
|---|---|---|
| 时间节点 | 合同、孕产证明、出生及相关假期材料 | 到期时是否存在法定保护情形 |
| 单位决定 | 到期或解除通知、送达记录、内部沟通 | 单位实际采取了什么措施、依据为何 |
| 待遇变化 | 工资明细、社保记录、津贴办理资料 | 哪些款项停付、由谁及按何依据处理 |
生育津贴与工资待遇可能存在制度衔接，不能看到一笔津贴到账就认定单位所有支付义务均已履行，也不宜把同一待遇重复计算。应逐月列明应付、已付和争议部分。
收到通知后怎样固定争议
保留通知原件及收到时间，书面说明自身状态并提交必要证明，要求单位明确合同、社保及待遇处理。员工是否继续履行工作义务、何时返岗，应依合法假期及实际安排处理，不以口头争执代替书面沟通。
如单位已经停止履行，需根据实际行为评估继续履行、违法解除责任、工资或其他待遇请求，并注意劳动争议仲裁的期限与主体。不能在事实尚未清楚时同时把到期终止、单方解除和双方协商解除全部混作一个请求。
北碚企业可以提前建立孕产哺乳期到期核查流程，员工则可用一页时间表对应相关证明。先确认保护情形及单位决定，再算待遇和责任，比只争论“产假结束就能不能辞退”更准确。