录用通知写明入职后发一笔签约奖金，员工报到后，人事却称“公司制度没有这一项，不能申请”。制度未写，并不当然使已经作出的个别承诺失效；是否应付，还需核对承诺主体、具体条件及后续是否依法变更。
拿出完整录用文件，而不只是招聘宣传
招聘广告写“有丰厚奖金”，与针对本人发出的通知明确金额、付款时间，证明力不同。应保存邮件原件、附件、发件身份、聊天上下文和接受录用的回复。金额究竟是税前还是税后、一次支付还是分期、是否要求达到服务期限，都应按原文核对。
北碚求职者通过猎头收到通知的，要查明奖金由用人单位承诺，还是中介另行提供。猎头转述的公司政策，应有相应确认；不能仅因中介曾介绍岗位，就认为其对任何额外承诺都有授权。
后签劳动合同是否改变了原约定
如果劳动合同或补充协议明确调整奖金，需审查是否真实协商一致、条款内容和效力。后签合同没有重复写奖金，也不当然等于取消原承诺。双方关于“完整协议”“替代之前沟通”等文字，要结合提示、磋商和实际履行解释，不能只截取一句话决定结果。
劳动合同法要求依法履行约定，涉及劳动报酬的变更应有相应依据。最高人民法院指导案例182号说明，对于符合条件的奖励约定，用人单位不能无依据否认其约束力。但该案涉及具体奖励制度，不能把个案结论直接当成所有签约奖金都无条件支付的规则。
把发放条件逐项列出来
如果约定“完成报到即发放”，重点是报到和金额；如果约定“服务满一年”，应核对起算时间及是否存在提前离职等事实。若公司把原来没有的业绩条件事后加上，应要求说明变更依据。若本来就有考核条件，员工也不能仅因已经上班就忽略约定。
返还条款还应与奖金性质分别审查。对提前离职一概要求支付高额违约金，不能仅用“退还奖金”名称避开劳动合同法对违约金的限制；而对尚未符合条件的预付款，亦不能简单认定永远无需返还。须看真实目的及计算方式。
提出请求时明确哪一笔已到期
可附录用通知、合同、入职和考核记录，列明应付金额、到期日、已支付和剩余部分，要求书面答复。工资流水中出现同额款项，也应核对是否确为该奖金，避免把报销或月薪重复计算。
已经建立劳动关系的报酬争议，应结合请求性质依法处理；尚未入职或仅有中介承诺的纠纷，程序未必相同。咨询前把招聘、接受、入职、条件成就和催款这几个时间点说明清楚，更便于确定相应请求及证据。