继续谈续签，不等于已经达成新的合同
劳动合同将到期，双方说还可以继续谈，不意味着必然已经续签，也不等于谈判中断那天就自动成为离职日。需要分别查原合同到期、是否存在依法应续延或应订无固定期限合同的情形，以及到期后是否仍实际用工。一个协商日期不能替代全部法律事实。
如果原期限尚未届满，单位不能仅因续签条件没有谈成，就把原来仍在履行的合同提前结束。若确有解除，应核相应依据和程序，不能把提前解除改名为续签谈不成，就省去原合同剩余期间涉及的责任。
期满与实际继续工作要有明确记录
到期后劳动者继续提供劳动、单位接受其工作，是否形成继续履行及应如何处理书面合同，应按真实情况和现行劳动规则核查。双方已经明确终止、仅为离职交接短期返场，与正常排班、持续分派业务并支付工资，也不能一概而论。
劳动者应保存到期前后排班、任务、考勤、工资和沟通，单位也应清楚说明哪些安排属于正常工作，哪些是双方依法商定的交接。不能在实际接受一个月劳动后，再倒签一份文件把全部期间说成没有关系的私人帮忙。
续订条件变化影响部分请求，但不能掩盖事实
劳动合同法对期满终止的经济补偿等有具体规定，例如单位维持或者提高条件续订、劳动者不同意续订的情形，与单位拒绝续订或降低条件不同。应比较真实可履行的合同条件和双方意思，而不是只看谁最后发了“不谈了”。
口头讨论过某一待遇，不等于完整新合同已成立；但双方实际形成的合法约定也不能被一方任意否认。涉及法定续延、无固定期限等问题时，应先核其条件，不能只按普通固定期限届满处理所有人员。
把终止意思、日期和结算分开说明
希望结束关系的，依法明确通知、实际最后工作日、工资结算、必要手续及交接，避免用模糊的协商结束消息替代。劳动者对日期有异议，应及时说明自己为何继续工作、收到什么安排及希望依法处理的请求，不能只等待人事口头解释。
咨询可提供原合同、历次续订资料、协商版本、具体条件对照和到期后用工记录。判断应回到原期限和法律状态，而不是以一次谈判破裂的情绪消息作为所有权利义务的统一终点。